viernes, 28 de septiembre de 2007
Escrache a Wall Martjueves, 27 de septiembre de 2007
El escrache ha llegado al barrio de Villa Pueyrredón, esta vez para escrachar a Wal-Mart, el gigante mundial que factura millones por año y continúa pagando sueldos por debajo de la línea de la pobreza y persiguiendo a los trabajadores que se organizan.No sólo aquí, sino en el mundo Wal Mart, se ha convertido en uno de los emblemas más importantes de la precarización laboral y la persecución sindical.Pero Wal Mart es solamente un ejemplo más, ya que en nuestro país la precarización laboral aumenta diariamente. Pero esto no ocurre solamente en las grandes cadenas de supermercados y en las empresas, extranjeras o nacionales. El primero en contratar a sus trabajadoras y trabajadores en condiciones precarias, es el Estado. No hay organismo o institución estatal que no tenga trabajadores en negro o con contratos precarios, como son las pasantías o los contratos de locación. Afortunadamente, también se multiplican en estos días las luchas de trabajadores y trabajadoras por sus derechos laborales y por condiciones más dignas de vida, en algunos pocos casos, apoyados por sus representantes gremiales, pero en muchos otros por fuera de los mismos. Pero la respuesta del Estado y de la patronal tampoco se demora y en estos tiempos también vemos las numerosas represiones y aprietes que vivimos los trabajadores que nos organizamos y movilizamos.Wal-Mart constituye un ejemplo perverso de esta situación. Porque los trabajadores están obligados a aceptar las condiciones más humillantes de trabajo. WM no respeta el Convenio Colectivo , ni la legislación vigente: ha descontado por diez años el presentismo violando el convenio, hace trabajar 48 hs a empleados que están contratados para trabajar 36 y deriva a los trabajadores a hospitales públicos en lugar de las ART reglamentarias. Paralelamente , los empleados son obligados a cantar todos los días el “Himno a Wal-Mart”, y a llamarse a sí mismos “asociados”, como una forma más de intentar ocultar la desigual relación existente. También favorece la competencia entre ellos, con su nefasto sistema de premios y castigos a través de los pines. Y, avasallando los más elementales derechos civiles y laborales, espía a sus empleados bajo el programa del Mistery Shopper, una especie de “supervisor” que los evalúa disfrazado de cliente, que nunca se presenta y de cuyo informe no hay derecho a réplica. Control invisible, siempre.En la sucursal de Avellaneda, los compañeros han empezado a luchar contra estas condiciones denigrantes y la respuesta de la patronal no se ha hecho esperar, despidiendo a familiares y conocidos de los empleados combativos, o directamente a quienes, como Gustavo Córdoba, pretendieron darles pelea y fue despedido dos veces de su lugar de trabajo. O como el actual delegado Martín Falcón, que ha sido amenazado telefónicamente por defender a sus compañeros. Y todo esto con la complicidad de la omnipresente burocracia, en este caso el Sindicato de Empleado de Comercio, dirigido por Cavallieri, que ha avalado las prácticas de la empresa, con sus silencio o complicidad activa. A pesar de los aprietes, los compañeros siguen adelante, peleando y consiguiendo, no sin esfuerzo, recuperar derechos y conquistas. Y esta también es una muestra de apoyo para ellos.Para muestra sólo hace falta un botónWal Mart, continúa su coherencia de represión porque un milico vinculado a la última dictadura tiene sus oficinas aquí, en Sucursal Constituyentes. Es el Jefe de Seguridad. Es Alfredo Oscar Saint Jean (h). Este milico estuvo en la última dictadura militar bajo las órdenes de Bussi en Tucuman y también se lo vio en Bahía Blanca y Tandil, donde funcionaron Centros Clandestino de Detención.. Es el mismo que ordenó tapar los murales realizados por alumnos de escuelas primarias del barrio, pintadas en los muros de la ex Fábrica Grafa, hoy Wal-Mart, recordando a los obreros de la fábrica que fueron desaparecidos.Este botón de muestra nos ejemplifica que los militares de la última dictadura no sólo están sueltos y caminan libremente por nuestros barrios sino que se los ve reciclados en cargos de poder en seguridad en varias empresas privadas como Saint Jean (h). También reciclados en cargos del poder central o en la maldita policía que hoy mata impunemente bajo la modalidad del gatillo fácil.¿Seguridad? Las empresas de seguridad cuidan los millones de las empresas privadas. La institución policial tampoco es sinónimo de seguridad. Baste señalar los casos de gatillo fácil, torturas, detenciones ilegales, encarcelamiento de luchadores populares, hasta desapariciones de personas: Esta semana se cumplió un año de la desaparición de Julio López dejando un claro ejemplo de que el poder militar sigue tejiendo redes.Y nosotros no queremos mirar para otro lado.Por eso el escrache es una respuesta ante tanta impunidad e injusticia. Una forma más de mantener viva la memoria y una invitación a ser protagonistas y no naturalizar y permanecer indiferentes ante estos hechos. Porque así como Wal-Mart y Saint Jean hoy están protegidos por la misma policía que reprime y mata y por todos los sectores de poder, así también estamos hoy vecinos de este barrio y la Asamblea, compañeros/as de diversos colectivos de lucha y trabajadores de Wal Mart, buscando hacer posible otro futuro para todos.
Por eso hoy decimos,
Sino hay Justicia, hay escrache!
Saint Jean, estás escrachado, Wal-Mart, estás escrachado
Por los trabajadores en lucha en todo el país.
30.000 compañeros desparecidos, presentes, ahora y siempre!
Mesa de Escrache Popular (por los barrios), Asamblea Popular de Villa Pueyrredón, Cuerpo de Delegados de Wal-Mart Avellaneda, Socialismo Libertario
Cobertura:
Proyecto Fotográfico Colectivo (P.F.C)
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Imagenesenlucha@yahoo.com.ar
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miércoles, 19 de septiembre de 2007
18 de septiembre DE 2007
UN AÑO COMO DELEGADOS EN WAL-MART AVELLANEDA
Luego de la asamblea del 5 de septiembre se decidió reclamar una recomposición salarial, todos sabemos que el 23% otorgado en paritarias es una migaja, y que cuando sea remunerativo el “A cuenta de futuros aumentos” se convertirá en “A cuenta de futuros lamentos” porque será absorbido por “aumento virtual” que figura hoy.
Son muchas las cosas pendientes, no fue fácil, nos han tirado con todo.
Sin embargo no perdemos de vista lo importante: Defender al trabajador.
Por eso debemos unirnos los trabajadores para defendernos nosotros mismos, y terminar con este sistema que no nos tiene en cuenta. Donde todos miran para otro lado.
Somos como los que revuelven la basura, encuentran cáscara de papa y de lo que rescatamos de esas migajas lo que tenemos que dividir con el dueño de la papa.
Basta terminemos con esa fantochada. No somos asociados.
Sabemos que el sábado al 100% luego de las 13hs nos corresponde por ley y que en diciembre de 2006 nos prometieron tratarlo en marzo de 2007 y resulta que en marzo de 2007 nos echaron un compañero por colaborar con el Cuerpo de delegados, pero no nos olvidamos del compañero ni de las promesas.
Sabemos que Western Unión y Wal-Mart no cumplen debidamente con los operadores.
Que los trabajadores de las áreas de venta asistida son Vendedores y que no se los encuadra porque si lo hacen deben pagarles comisiones por venta realizada, armado de vidriera entre otros beneficios.
Que no nos pagan Plus por año de antigüedad. Sabemos que en Carnicería y Panadería hay discriminación salarial. Sabemos que los puestos nuevos que se cubren por Wal-Mart cuestan menos que un año atrás, que se viene aplicando una sigilosa devaluación salarial.
Que lamentablemente los trabajadores de Manpower van a ser masivamente descartados después de las fiestas y que una semana después van a traer otra camada para repetir el mismo proceso de descarte, debemos concientizarnos que eso no es legal compañeros, debemos decirle Basta a esas prácticas que la hemos vivido todos y atentan contra el Empleo Genuino.
Sabemos también que todos los trabajadores “fuera de convenio” están muy mal remunerados, pero qué podemos hacer si en nuestro intento de al menos decir lo que les pasa, salen a apretarnos compañeros, a hacerles evaluaciones de desempeño bajas para que los echen, a hostigarlos, a aislarlos de sus pares.
Que podemos hacer por los “fuera de convenio” (“Yo nunca les pedí nada” seguro que va a decir alguno por ahí) el punto es lograr mejores condiciones para los compañeros que vayan a ascender y que si están interesados en que las cosas cambien.
EL CAMBIO RECIEN EMPIEZA
Como delegados cumplimos un año en funciones. Hemos pasado juntos muchas cosas.
El primer paso lo dio Leo Camil, y eso no podemos dejar de reconocer, sobre todo quienes estuvimos cerca de él y vimos como lo persiguió la empresa. Mientras estuvo dio todo y no tenemos nada para cuestionar.
Pero de todo lo que se dijo después de que se fue Leo nos queda una reflexión: Según la empresa, el compañero recibió dinero para irse, muchos jefes inclusive hablan de cifras. Lo que no queda claro es como una empresa que hace alarde de su alta moral pagó una renuncia. Si Leo renunció no correspondía pagarle la cifra que dicen, porque sino estaríamos frente a un soborno, coima, cohecho, como quieran llamarle.
Y nos surge una pregunta: ¿De dónde salió la plata para pagarle: Del Bono?.
Muchos recordarán que en julio se hizo el reclamo del Art 40 en el ministerio y que esa misma tarde echaron 4 cajeros, y que Mocías hacía reuniones para desmentir la denuncia y repetir: “La compañía siempre cumple con la Ley”. No quedaba claro que ley…La ley de la selva, parece que era la Ley del más fuerte.
En fin, luego de meses de reclamar por descuento indebido del Art.40 y el encuadramiento de categorías la modificación de contratos, el 8 de diciembre íbamos a ir a un “Quite de colaboración” en reclamo de mejores condiciones salariales. Luego ese quite se convirtió en llamado a una Huelga para el 9 por parte del sindicato, la empresa para evitar la huelga concedió:
Art 40: Hoy se abona por presentismo y ya no se descuenta por llegadas tardes como indebidamente se hacía desde siempre y se sigue haciendo en otras tiendas.
Se le reconoció el “Año de Aprendiz” a 19 trabajadores, muchos tuvieron más días de vacaciones.
Los compañeros de depósito fueron removidos de la categoría Maestranza a Auxiliares y esto produjo una mejora importante en sus salarios y tickets.
Del mismo modo sucedió con más de 90 trabajadores a quienes se les modificó el contrato de 32 a 36 o de 36 a 48 horas semanales respectivamente, esto aumento su indemnización y tickets.
Entre todos logramos que el trabajo dominical sea compensado al 100%, y eso no nos regalo nadie, lo hemos ganado marchando a La Plata el 23 de agosto de 2006, unos días después la empresa despedía 5 compañeros. Con la ley en vigencia, esa frase de “La compañía siempre cumple con la ley” parecía haber pasado de moda, el 26 de enero de 2007 marchamos nuevamente al Ministerio de Trabajo de la Nación, nos descontaron el día a todos los que fuimos pero era el precio de defender un derecho. El 4 de febrero fuimos a la huelga, a pesar de las intimidaciones, de las fotos que nos sacaban los directivos de Wal-Mart, que no hablaban con nosotros sino con la Infantería. El sindicato quería levantar la medida al mediodía pero todos dijimos no, nos quedamos a bancar a los del turno tarde y así fue, estuvimos hasta las 22 hs. El 10 de febrero, un día antes de la segunda huelga, las empresas acordaron pagar el domingo al 100%.
¡¡¡Contra todos los pronósticos ganamos la batalla!!!
Entre todos hemos conseguido que los accidentes de trabajo empiecen a ser tratados como tales y no como enfermedades que se derivan centros de salud que no están reconocidos por la Aseguradora de Riesgo del Trabajo.
Entre todos coincidimos que cantar el “Himno de la empresa” es un acto que agrede nuestras costumbres.
Así como hemos planteado nuestros reclamos a los directivos de Wal-Mart también hemos golpeado otras puertas que se han abierto para escucharnos.
A través de la Presidenta de la Asociación Madres de Plaza de Mayo, compañera Hebe de Bonafini hicimos llegar una carta al Señor Presidente de la Nación Dr. Néstor Kirchner quien inmediatamente dio parte al Ministro de Trabajo Carlos Tomada.
Fuimos recibidos en el Ministerio de Trabajo de la Nación donde abrimos un expediente para explicar la problemática de Los bajos salarios, la precarización del trabajo por Manpower, repositores externos y promotoras, aquí debemos agregar que todos estos compañeros también aportan al mismo sindicato que nosotros aunque no tienen representación alguna. Manifestamos la discriminación salarial al personal “Fuera de convenio”.
En el mismo sentido lo hicimos ante la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados donde también fueron citados los directivos de Wal-Mart: Gastón Wainstein, Hernán Carboni, Marcelo Villegas.
Allí estos señores solo hablaron de las inversiones que piensa hacer la empresa en el país, aunque de todos esos millones no hay un centavo destinado a mejorar nuestros salarios.
En el INADI denunciamos la discriminación que se venía aplicando a través de la Política de Premios y ascensos a los afiliados al Sindicato. Actualmente Wal-Mart ha cambiado esa postura y muchos trabajadores afiliados tuvieron su oportunidad de crecer, sin embargo este crecimiento tiene un techo para quienes no manejan el idioma inglés por ese motivo hemos impulsado junto a la diputada Marta Maffei un proyecto de ley para que las empresas multinacionales traduzcan todos sus términos al idioma nacional, el proyecto lleva el Nº 4329-D-2007 y ya fue aprobado para su tratamiento en el congreso, de esta forma habrá Igualdad de oportunidades para todos incluyendo a quienes hoy tienen complicaciones con los términos en inglés.
TODAVIA FALTA MUCHO Y PARA ESO TENEMOS UN PLAN DE LUCHA
En las asambleas del miércoles 5 se acordó por unanimidad solicitar a la empresa una recomposición salarial y por encima del 23% acordado en paritarias.
Debemos reconocer que el aumento otorgado es insuficiente y no resuelve nuestros problemas más urgentes porque según los cálculos, cuando tenga carácter remunerativo y pase al Sueldo Básico y se le apliquen los descuentos la mejora apenas rondará los 100$ para los que menos ganan y en Wal-Mart Avellaneda es la mayoría.
Todos los trabajadores del supermercadismo vemos a diario los aumentos de precios en las góndolas pero no vemos que nuestros salarios corran la misma suerte por esta razón le decimos a Wal-Mart.
“Queremos ser asociados también en el recibo de sueldo”.
Para empezar exigimos:
· $300 (Trescientos pesos) de aumento.
A este aumento hemos agregado dos puntos importantes
· 30% de descuentos en las compras.
· Efectivización de los contratados por Manpower.
A través de Carta documento haremos llegar los planteos. Esperaremos hasta el 5 de octubre para ver si la empresa presenta una oferta, cosa que vemos muy difícil ya que la empresa solo reconoce a Armando Cavalieri como el único que puede formularle aumento salarial. Luego comenzaremos una “Campaña de concientización del Consumidor” y otras medidas que no implicarán la exposición de ningún trabajador.
Es todo lo que podemos adelantar por ahora.
DELEGADOS DE WAL-MART AVELLANEDA
cuerpodelegados@yahoo.com.ar
Marcha a la Casa Central de Wal-Mart contra la precarización y los bajos salarios
SÁBADO 22/9-15 hs.PLAZA NUNCA MÁS- BOLIVIA Y CABEZÓN -ESTACIÓN PUEYRREDÓN
Asamblea Popular de Villa Pueyrredón, Mesa de Escrache Popular (por los barrios), Socialismo Libertario,
CTA Capital, Delegados de Wal-Mart (Avellaneda)-Agrupación Sindical “14 Bis”
UN AÑO COMO DELEGADOS EN WAL-MART AVELLANEDA
Luego de la asamblea del 5 de septiembre se decidió reclamar una recomposición salarial, todos sabemos que el 23% otorgado en paritarias es una migaja, y que cuando sea remunerativo el “A cuenta de futuros aumentos” se convertirá en “A cuenta de futuros lamentos” porque será absorbido por “aumento virtual” que figura hoy.
Son muchas las cosas pendientes, no fue fácil, nos han tirado con todo.
Sin embargo no perdemos de vista lo importante: Defender al trabajador.
Por eso debemos unirnos los trabajadores para defendernos nosotros mismos, y terminar con este sistema que no nos tiene en cuenta. Donde todos miran para otro lado.
Somos como los que revuelven la basura, encuentran cáscara de papa y de lo que rescatamos de esas migajas lo que tenemos que dividir con el dueño de la papa.
Basta terminemos con esa fantochada. No somos asociados.
Sabemos que el sábado al 100% luego de las 13hs nos corresponde por ley y que en diciembre de 2006 nos prometieron tratarlo en marzo de 2007 y resulta que en marzo de 2007 nos echaron un compañero por colaborar con el Cuerpo de delegados, pero no nos olvidamos del compañero ni de las promesas.
Sabemos que Western Unión y Wal-Mart no cumplen debidamente con los operadores.
Que los trabajadores de las áreas de venta asistida son Vendedores y que no se los encuadra porque si lo hacen deben pagarles comisiones por venta realizada, armado de vidriera entre otros beneficios.
Que no nos pagan Plus por año de antigüedad. Sabemos que en Carnicería y Panadería hay discriminación salarial. Sabemos que los puestos nuevos que se cubren por Wal-Mart cuestan menos que un año atrás, que se viene aplicando una sigilosa devaluación salarial.
Que lamentablemente los trabajadores de Manpower van a ser masivamente descartados después de las fiestas y que una semana después van a traer otra camada para repetir el mismo proceso de descarte, debemos concientizarnos que eso no es legal compañeros, debemos decirle Basta a esas prácticas que la hemos vivido todos y atentan contra el Empleo Genuino.
Sabemos también que todos los trabajadores “fuera de convenio” están muy mal remunerados, pero qué podemos hacer si en nuestro intento de al menos decir lo que les pasa, salen a apretarnos compañeros, a hacerles evaluaciones de desempeño bajas para que los echen, a hostigarlos, a aislarlos de sus pares.
Que podemos hacer por los “fuera de convenio” (“Yo nunca les pedí nada” seguro que va a decir alguno por ahí) el punto es lograr mejores condiciones para los compañeros que vayan a ascender y que si están interesados en que las cosas cambien.
EL CAMBIO RECIEN EMPIEZA
Como delegados cumplimos un año en funciones. Hemos pasado juntos muchas cosas.
El primer paso lo dio Leo Camil, y eso no podemos dejar de reconocer, sobre todo quienes estuvimos cerca de él y vimos como lo persiguió la empresa. Mientras estuvo dio todo y no tenemos nada para cuestionar.
Pero de todo lo que se dijo después de que se fue Leo nos queda una reflexión: Según la empresa, el compañero recibió dinero para irse, muchos jefes inclusive hablan de cifras. Lo que no queda claro es como una empresa que hace alarde de su alta moral pagó una renuncia. Si Leo renunció no correspondía pagarle la cifra que dicen, porque sino estaríamos frente a un soborno, coima, cohecho, como quieran llamarle.
Y nos surge una pregunta: ¿De dónde salió la plata para pagarle: Del Bono?.
Muchos recordarán que en julio se hizo el reclamo del Art 40 en el ministerio y que esa misma tarde echaron 4 cajeros, y que Mocías hacía reuniones para desmentir la denuncia y repetir: “La compañía siempre cumple con la Ley”. No quedaba claro que ley…La ley de la selva, parece que era la Ley del más fuerte.
En fin, luego de meses de reclamar por descuento indebido del Art.40 y el encuadramiento de categorías la modificación de contratos, el 8 de diciembre íbamos a ir a un “Quite de colaboración” en reclamo de mejores condiciones salariales. Luego ese quite se convirtió en llamado a una Huelga para el 9 por parte del sindicato, la empresa para evitar la huelga concedió:
Art 40: Hoy se abona por presentismo y ya no se descuenta por llegadas tardes como indebidamente se hacía desde siempre y se sigue haciendo en otras tiendas.
Se le reconoció el “Año de Aprendiz” a 19 trabajadores, muchos tuvieron más días de vacaciones.
Los compañeros de depósito fueron removidos de la categoría Maestranza a Auxiliares y esto produjo una mejora importante en sus salarios y tickets.
Del mismo modo sucedió con más de 90 trabajadores a quienes se les modificó el contrato de 32 a 36 o de 36 a 48 horas semanales respectivamente, esto aumento su indemnización y tickets.
Entre todos logramos que el trabajo dominical sea compensado al 100%, y eso no nos regalo nadie, lo hemos ganado marchando a La Plata el 23 de agosto de 2006, unos días después la empresa despedía 5 compañeros. Con la ley en vigencia, esa frase de “La compañía siempre cumple con la ley” parecía haber pasado de moda, el 26 de enero de 2007 marchamos nuevamente al Ministerio de Trabajo de la Nación, nos descontaron el día a todos los que fuimos pero era el precio de defender un derecho. El 4 de febrero fuimos a la huelga, a pesar de las intimidaciones, de las fotos que nos sacaban los directivos de Wal-Mart, que no hablaban con nosotros sino con la Infantería. El sindicato quería levantar la medida al mediodía pero todos dijimos no, nos quedamos a bancar a los del turno tarde y así fue, estuvimos hasta las 22 hs. El 10 de febrero, un día antes de la segunda huelga, las empresas acordaron pagar el domingo al 100%.
¡¡¡Contra todos los pronósticos ganamos la batalla!!!
Entre todos hemos conseguido que los accidentes de trabajo empiecen a ser tratados como tales y no como enfermedades que se derivan centros de salud que no están reconocidos por la Aseguradora de Riesgo del Trabajo.
Entre todos coincidimos que cantar el “Himno de la empresa” es un acto que agrede nuestras costumbres.
Así como hemos planteado nuestros reclamos a los directivos de Wal-Mart también hemos golpeado otras puertas que se han abierto para escucharnos.
A través de la Presidenta de la Asociación Madres de Plaza de Mayo, compañera Hebe de Bonafini hicimos llegar una carta al Señor Presidente de la Nación Dr. Néstor Kirchner quien inmediatamente dio parte al Ministro de Trabajo Carlos Tomada.
Fuimos recibidos en el Ministerio de Trabajo de la Nación donde abrimos un expediente para explicar la problemática de Los bajos salarios, la precarización del trabajo por Manpower, repositores externos y promotoras, aquí debemos agregar que todos estos compañeros también aportan al mismo sindicato que nosotros aunque no tienen representación alguna. Manifestamos la discriminación salarial al personal “Fuera de convenio”.
En el mismo sentido lo hicimos ante la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados donde también fueron citados los directivos de Wal-Mart: Gastón Wainstein, Hernán Carboni, Marcelo Villegas.
Allí estos señores solo hablaron de las inversiones que piensa hacer la empresa en el país, aunque de todos esos millones no hay un centavo destinado a mejorar nuestros salarios.
En el INADI denunciamos la discriminación que se venía aplicando a través de la Política de Premios y ascensos a los afiliados al Sindicato. Actualmente Wal-Mart ha cambiado esa postura y muchos trabajadores afiliados tuvieron su oportunidad de crecer, sin embargo este crecimiento tiene un techo para quienes no manejan el idioma inglés por ese motivo hemos impulsado junto a la diputada Marta Maffei un proyecto de ley para que las empresas multinacionales traduzcan todos sus términos al idioma nacional, el proyecto lleva el Nº 4329-D-2007 y ya fue aprobado para su tratamiento en el congreso, de esta forma habrá Igualdad de oportunidades para todos incluyendo a quienes hoy tienen complicaciones con los términos en inglés.
TODAVIA FALTA MUCHO Y PARA ESO TENEMOS UN PLAN DE LUCHA
En las asambleas del miércoles 5 se acordó por unanimidad solicitar a la empresa una recomposición salarial y por encima del 23% acordado en paritarias.
Debemos reconocer que el aumento otorgado es insuficiente y no resuelve nuestros problemas más urgentes porque según los cálculos, cuando tenga carácter remunerativo y pase al Sueldo Básico y se le apliquen los descuentos la mejora apenas rondará los 100$ para los que menos ganan y en Wal-Mart Avellaneda es la mayoría.
Todos los trabajadores del supermercadismo vemos a diario los aumentos de precios en las góndolas pero no vemos que nuestros salarios corran la misma suerte por esta razón le decimos a Wal-Mart.
“Queremos ser asociados también en el recibo de sueldo”.
Para empezar exigimos:
· $300 (Trescientos pesos) de aumento.
A este aumento hemos agregado dos puntos importantes
· 30% de descuentos en las compras.
· Efectivización de los contratados por Manpower.
A través de Carta documento haremos llegar los planteos. Esperaremos hasta el 5 de octubre para ver si la empresa presenta una oferta, cosa que vemos muy difícil ya que la empresa solo reconoce a Armando Cavalieri como el único que puede formularle aumento salarial. Luego comenzaremos una “Campaña de concientización del Consumidor” y otras medidas que no implicarán la exposición de ningún trabajador.
Es todo lo que podemos adelantar por ahora.
DELEGADOS DE WAL-MART AVELLANEDA
cuerpodelegados@yahoo.com.ar
Marcha a la Casa Central de Wal-Mart contra la precarización y los bajos salarios
SÁBADO 22/9-15 hs.PLAZA NUNCA MÁS- BOLIVIA Y CABEZÓN -ESTACIÓN PUEYRREDÓN
Asamblea Popular de Villa Pueyrredón, Mesa de Escrache Popular (por los barrios), Socialismo Libertario,
CTA Capital, Delegados de Wal-Mart (Avellaneda)-Agrupación Sindical “14 Bis”
Basada en la épica novela gráfica de Frank Miller, llega la nueva pelicula de $300 narra una vez más de manera atroz y de la mano de nuevos actores , en la que el cuerpo de delegados de wal-mart Avellaneda , junto con los trabajadores lucharan a muerte contra el Emperador Ezequiel Gomez Berard y su gran ejército de capitalistas y neoliberalistas .estos delegados y trabajadores estaran Haciendo frente a insuperables adversidades, el valor y sacrificio de estos hombres inspiró a todos , para unirse contra el enemigo wal-mart y así decir basta a la precarisacion y a reclamar un aumento salarial .
lunes, 17 de septiembre de 2007
Dolores de cabeza por llevar adelante una militancia sindical
DIARIO EL CLARIN
lunes 17 set
A LA ESPERA. GUILLERMO ACEDO AGUARDA AHORA UN FALLO JUDICIAL QUE LO REINCORPORE A SU TRABAJO.
Guillermo Acedo jamás pensó que su militancia sindical y una cámara de TV le traerían tantos dolores de cabeza.En setiembre de 2004, este vecino de Temperley, de 47 años, separado y con un hijo de 22, participó de una manifestación junto con los trabajadores de Firestone-Bridgestone, que en ese momento se encontraban en conflicto.Según lo que él pudo averiguar, algún gerente o directivo de IBM, la compañía en la que trabajó por 25 años, lo reconoció por televisión en la protesta.A los 10 días, la empresa le ofreció un plan de retiro voluntario. "La plata que me daban era mucho menos a lo que estipulaba la ley. Así que no acepté", recuerda este técnico en sistemas."La empresa conocía mi militancia en organismos de Derechos Humanos y hasta lo toleraba. Pero no pasó lo mismo cuando en 2003 comencé formalmente mi trabajo gremial en la CTA", explica.Al renunciar al retiro voluntario, IBM le comunicó que su sueldo había sido reducido un 40 por ciento, cambió su categoría laboral y le otorgó una licencia con goce salarial hasta tanto lo reasigne en funciones.En noviembre de 2004, alegando que Acedo había diseñado el sitio Web www.ibmdiscrimina.com.ar, lo despidió. "En realidad la página la creó la CTA, que la subió a Internet para difundir nuestra lucha", aclara Guillermo.En marzo de 2005 inició un juicio legal para lograr que lo reincorporen y le restituyan salario y cargo, algo que la compañía se niega rotundamente a aceptar. En agosto de 2006, el INADI elaboró un dictamen en su favor, argumentando que la empresa lo discriminaba "por su opinión sindical". Con esos antecedentes, Acedo aguarda ahora el fallo de la Justicia: "Esperemos que salga lo antes posible porque lo único que quiero es volver a trabajar", asegura.
jueves, 13 de septiembre de 2007
TUS DERECHOS COMO MUJER
DERECHOS DE LA MUJER ARGENTINA
Legislación - En Argentina
Constitucion Nacional:
Desde 1853 consagra en el Art. 14 los derechos civiles de todos los habitantes de la Nación y desde 1951 en el Art. 14 bis los derechos sociales, donde se enumeran los que se refieren a los trabajadores / as, tanto en el orden de las relaciones individuales como colectivas, a saber:
* Condiciones dignas y equitativas de labor* Jornada limitada* Descanso y vacaciones pagos* Retribución justa* Salario mínimo vital y móvil.* Igual remuneración por igual tarea* Participación en las ganancias de la empresa* Protección contra el despido arbitrario* Estabilidad del empleo publico.* Organización sindical libre y democrática.* Derecho de huelga.
La Reforma constitucional del año 1994, introdujo cláusulas que incluyen los derechos de las mujeres incorporando los siguientes temas:
1- Reconocimiento de rango constitucional de los Tratados y Convenciones sobre Derechos Humanos, tales como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la que en su Art. 11 se refiere específicamente a la igualdad en el empleo.
2- Facultad del Congreso Nacional de promover medidas de acción positiva en relación a las mujeres, que garanticen la igualdad de oportunidades y de trato y el pleno goce de los derechos reconocidos por la Constitución y los Tratados Internacionales (Art. 75 inc.23 CN)
Por otra parte nuestro país ha ratificado los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relacionados al trabajo de las mujeres, (N° 100 sobre Igualdad de Remuneración entre Varones y Mujeres, N° 111 sobre Discriminación en el Empleo y la Ocupación, N° 156 sobre Trabajadoras con Responsabilidades Familiares.
A partir de la Reforma Constitucional del año 1994, estos Convenios han adquirido particular importancia, dado que para el Derecho del trabajo, el nuevo orden jerárquico establecido por esta reforma constitucional, en armonía con los artículos 27, 31 y 75, (inc.22) de la Constitución Nacional y lo normado por el Art. 1ero. de la Ley de Contrato de Trabajo, seria el siguiente:
a- Constitución Nacional que incluye los tratados de DDHH con jerarquia constitucional.(ver).b- Documentos Internacionales de y Convenios de la OIT.(ver)c- Leyes, su reglamentación y estatutos especiales.
Legislación Privada/Publica:
Las relaciones individuales del trabajo en el sector privado están reguladas desde el año 1974 por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20744 y sus leyes modificatorias.
Esta legislación general esta a su vez complementada por los Estatutos Profesionales que contienen normas para determinadas actividades o grupo de trabajadores/as. Las leyes de Seguridad Social y de Accidentes de Trabajo complementan la normativa laboral.
La Ley de Contrato de Trabajo contiene en su articulado disposiciones tendientes a consagrar la igualdad entre los trabajadores y trabajadoras u otras que hacen a la protección del trabajo femenino.Entre las que afirman la no-discriminación se encuentran los siguientes artículos:
* La prohibición de toda forma de discriminación entre trabajadores / as por motivo de sexo, edad, religión, nacionalidad, gremial o político (Art.17. LCT).
(En este aspecto, hay que mencionar el caso Freddo: Las heladerías Freddo deberán contratar solamente mujeres a partir del 17 de diciembre del 2002, por una decisión judicial que estableció que la empresa las discrimina. Se trata de un fallo dictado el 16 de diciembre del 2002 por la Cámara Nacional en lo Civil, sin antecedentes en los Tribunales argentinos. El dato fundamental en que se apoyó la sentencia es que, a diciembre de 1999, Freddo tenía 646 empleados hombres y 35 mujeres.La resolución de los jueces Claudio Kiper y Jorge Giardulli -de la Sala H de la Cámara- seguramente determinará la política de toma de personal de la heladería durante muchos años, porque la condena a contratar exclusivamente mujeres "hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida". Además la obliga a presentar en Tribunales un informe anual sobre la cuestión y le advierte que será multada si no cumple.El fallo está apoyado en normas constitucionales, tratados y sentencias extranjeras que se refieren a la llamada "discriminación inversa" o "acción afirmativa", un mecanismo que tiende a otorgarle privilegios a sectores históricamente postergados para reparar una situación de injusticia.El caso fue iniciado por la Fundación Mujeres en Igualdad, con el apoyo jurídico de la Facultad de Derecho de la Universidad de Palermo, a través de un amparo que había fracasado en primera instancia."Al limitarse a la mujer, por la sola razón de su sexo, la posibilidad de emplearse en determinadas tareas y condiciones de trabajo, se restringe su derecho a elegir una ocupación adecuada a sus aptitudes y necesidades, derecho que, en rigor, no es sino una manifestación del ejercicio de la libertad", dice la sentencia.Una mujer llamada Mariana Alvarez inició el primer expediente en la Defensoría del Pueblo de la Ciudad, donde la empresa reconoció que tomaba sólo hombres porque debían limpiar los locales, cargar los baldes de 10 kilos de helado y trabajar hasta altas horas de la madrugada, entre otros motivos. Esos argumentos fueron descalificados por los jueces, que hablaron de "prejuicios sobre el sexo débil".)
* La que reconoce la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos (Art. 172. LCT).
* La que dispone la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor (Art. 172. LCT).
* La que reconoce como derecho fundamental de todos los trabajadores y trabajadoras, la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato. (Cáp. "De la Formación Profesional" LCT).
Las disposiciones de carácter protector están contenidas en el titulo: "Trabajo de Mujeres" y se refieren a los siguientes temas:
a- Descanso intermedio por horarios discontinuos (Art.174 LCT).b- Prohibición de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en dependencias de la empresa a fin de evitar violaciones a las limitaciones de la jornada de trabajo (Art.175.c- Prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres (Art.176 LCT.d- Protección a la maternidade- Protección por matrimonio.
En el año 1991 en el marco de una situación crisis se incorporan nuevos aspectos al ordenamiento jurídico laboral, a través de la Ley de Empleo 24013. si bien en los enunciados de esta ley no se establecen menciones especificas de medidas para las mujeres, brinda un marco para la incorporar de manera institucional y planificada, políticas, programas y acciones destinadas a favorecer su situación.
La ley 25013 del año 1998 de Reforma Laboral prevé la figura de despido discriminatorio, entendiendo por tal el que se origine en motivos de raza, sexo y religión, sancionando el mismo con una indemnización agravada consistente en incrementar un 30% la indemnización por despido. Esta ley se aplica a los/as trabajadores / as que hayan ingresado a trabajar a partir del 3 de octubre del año 1998.
En el supuesto de los/as trabajadores/as que hayan ingresado a trabajar en relación de dependencia con anterioridad a dicha fecha, el fundamento jurídico para reclamar por un acto discriminatorio esta dado por la Ley 23592 del año 1998 denominada "Ley Antidiscriminatoria".
La Ley 23250 del año 2000 también de Reforma Laboral, en su titulo "Estimulo al Empleo Estable" incorpora dos tipos de incentivo:1- Reducción parcial (un tercio de las contribuciones a la seguridad social a cargo del empleador, siempre que este produzca un incremento en la nomina de trabajadores / as contratados por tiempo indeterminado)."Cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto fuere un hombre o mujer de 45 años o más, o una mujer jefa de hogar de cualquier edad o un joven varón o mujer de hasta 24 años, la eximición parcial se eleva a la mitad de las contribuciones vigentes"".La extensión del beneficio a la mujer desocupada mayor de 45 años, aun cuando no fuese jefa de hogar se introdujo vía reglamentación y como resultado de una acción conjunta entre el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo.2- Subsidio destinado al pago de las renumeraciones de contratación de desocupados hombres de 45 años o más y mujeres jefas de hogar de cualquier edad para nuevos puestos de trabajo que produzcan un incremento neto en la nomina de trabajadores contratados por tiempo indeterminado en Pequeñas y Medianas Empresas.
- Formación profesional:La Ley Nacional de Empleo 24013 del año 1991, considera, en varias de sus disposiciones, la temática de la formación profesional vinculada con la generación de empleo y el diseño de políticas de empleo, disponiendo que sea el Ministerio de Trabajo la autoridad encargada de elaborar el plan nacional de empleo y formación profesional.La Ley 24576 del año 1995 introdujo una modificación al titulo II de la Ley de Contrato de Trabajo, al agregar el capitulo "De la Formación Profesional", en el que se reconoce como derecho fundamental de todos los/as trabajadores/as, la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.
- Negociación colectiva e igualdad:En materias de asociaciones sindicales, la normativa vigente es la Ley 23551 del año 1988, que recoge los principios establecidos en los convenios 87, 98 y 154 de la OIT.Respecto a la igualdad de trato, establece en su Art. 7 que: "las Asociaciones Sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los/as afiliados/as".
- Igualdad de remuneración:La ley de Contrato de Trabajo del año 1974, en su Art. 172, hace referencia a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor. Esto a su vez se vincula con las disposiciones de los Art.17 y 81 de la LCT.Según el primero "Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad" y en el segundo "el/la empleador/ra debe dispensar a todos los/as trabajadores/as igual trato en identidad de situaciones". En esta misma norma, se define que " se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contratación a sus tareas por parte del trabajador".Lo dispuesto en este ultima norma flexibiliza de algún modo el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, ya que deja librado a la discrecionalidad del/la empleador/ra evaluar las tareas y desempeño del/la trabajador/ra, y en función de ello, otorgar remuneraciones superiores sin que ello importa una infracción a la legislación.
- Protección a la maternidad:Se le reconoce a la trabajadora embarazada una licencia por 90 días, con un mínimo de 30 días antes de la fecha probable de parto (FPP) y 60 días luego del mismo. En caso de un nacimiento adelantado a la FPP, el descanso no gozado se acumulara hasta completar los 90 días. La FPP se hará constar en certificado medico extendido por el/la medico/a que atiende a los/as trabajadores/as.Durante el periodo de la licencia por maternidad la trabajadora percibirá una asignación de la seguridad social. Su monto será equivalente a la remuneración correspondiente al período de licencia legal.Una vez confirmado el embarazo, la trabajadora, deberá comunicarle a su empleador la FPP en forma fehaciente, mediante telegrama, carta documento o nota cuya copia quede en poder de la trabajadora con el recibo correspondiente. Esta notificación es imprescindible, puesto que a partir de ella la ley garantiza a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo y presume el despido a causa de su maternidad, si se produjera el cese dentro de los 7 meses y medio anteriores y 7 meses y medio posteriores al parto. Este derecho se adquiere también si la trabajadora no hubiera notificado el embarazo pero éste fuera público y notorio. En caso de supuesto despido, el/la empleador/ra deberá pagar la indemnización correspondiente más una indemnización agravada - por el embarazo o posparto de la trabajadora- consistente en un año de remuneraciones.Por la Ley 24716 del año 1996 se estableció para la madre trabajadora en relación de dependencia una licencia especial de 6 meses, desde la fecha de vencimiento del periodo de prohibición de trabajo por maternidad, a consecuencia del nacimiento de un hijo con Síndrome de Down. Durante esta licencia la trabajadora percibirá una asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría percibido si hubiera prestado servicios.Una vez finalizada la licencia por maternidad la trabajadora que ha tenido un hijo tiene varias opciones:1- Continuar en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en que lo venia haciendo antes de la licencia.2- Rescindir del contrato de trabajo, percibiendo una compensación por el tiempo de servicio equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora por cada año de servicio.3- Quedar en situación de excedencia -licencia sin goce de sueldo por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses- vencido el cual deberá reintegrarse al puesto de trabajo. Para gozar de estos derechos la trabajadora debe tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa.
El estado de excedencia implica una suspensión de la relación laboral y no se computa como "tiempo de servicios". Finalizado el plazo, la trabajadora deberá volver a la empresa, y si no es aceptada deberá ser indemnizada como si se tratase de un despido injustificado.Se considera Opción Tácita, si la trabajadora no se reincorpora al trabajo luego de la licencia por maternidad y no avisa, en el termino de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia que se acogerá a los plazos de excedencia, la ley presume que habrá optado por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo el 25% de las remuneraciones..Esta presunción de renuncia esta en contradicción con lo dispuesto por el Art. 58 de la LCT, que dispone: "no se admitirán presunciones en contra del/la trabajador/a ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo..." Es el único caso en LCT donde la renuncia se presume, obviamente discriminando a la trabajadora.
Además, la trabajadora tiene derecho a realizar dos descansos diarios de media hora cada uno para dar de lactar a su hijo, durante la jornada laboral. Este derecho podrá ser ejercido durante un lapso de 1 año desde la fecha de nacimiento, plazo que podrá aumentarse si median razones medicas
Cuidado infantil La Ley de Contrato de Trabajo, en su Art.179, exige al empleador asumir la provisión de servicios de salas maternales y guarderías. La ley 11317 (anterior a la LCT) había establecido la obligatoriedad de habilitar guarderías cuando en la empresa hubiese 50 o más trabajadoras mayores de 18 años.De todos modos, aun cuando la norma se acatara, su contenido es altamente discriminatorio dado que si el/la empleador/ra quiere evitar estos servicios le bastaría con no contratar mas de 49 trabajadoras. Una forma de evitar esta discriminación seria contemplar la creación de estos servicios no solo para las trabajadoras sino para el conjunto de trabajadores con responsabilidades familiares o el otorgamiento de subsidios para costearlos.Por otra parte esto estaría acorde con el Convenio de OIT 156 sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares que nuestro país ha ratificado, pero que lamentablemente no se ha reflejado aun en nuestra legislación interna.
Los /as trabajadores/as del sector público, están comprendidos/as en la Ley Marco de Regulación del Empleo Publico Nacional N 25164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Dto.Nacional N 66/99La ley 25164 establece en su articulado la prohibición de desarrollar toda acción o omisión que suponga la discriminación por razón de raza, religión, nacionalidad, opinión, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.Además, reafirma el principio de igualdad en el acceso a la función publica y a la igualdad de oportunidades en la carrera.El Convenio Colectivo de Trabajo garantiza la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato y la igualdad de oportunidades en la carrera. Prohíbe desarrollar toda acción u omisión que suponga discriminación. En el capítulo referido a la selección de personal, establece los principios de igualdad de oportunidades y la igualdad de trato por razones de "género". Y respecto a los órganos de selección establece que al menos uno de los integrantes deberá ser mujer.
En cuanto a los Jardines Maternales, el personal con hijos/as o menores a cargo que tengan una edad comprendida entre los 45 días y los 5 años cumplidos antes del 30 de junio de cada año, que efectúen erogaciones originadas en la concurrencia de los mismos a guarderías o jardines maternales percibirá un reintegro mensual por tales gastos de hasta $100 cuando su ingreso mensual no exceda de $1500.
Por Maternidad, la trabajadora del sector público goza de 100 días de licencia. En caso de parto múltiple, el periodo siguiente al parto se ampliara en diez días corridos por cada alumbramiento posterior al primero. En los casos de agente madre de dos hijos, a partir del nacimiento del tercer hijo el periodo de licencia se incrementara en 10 días corridos por cada embarazo sucesivo.
Para Lactancia, la trabajadora dispone de dos descansos de una hora en el transcurso de la jornada laboral por un periodo no superior a 1 año a partir de la fecha de nacimiento. A opción de la trabajadora podrá acumularse la licencia diaria ingresando dos horas después o retirase dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo.
La mujer trabajadora del Estado que, vigente la relación laboral, tuviera un/a hijo/a, podrá optar entre las siguientes situaciones:a- Continuar en el trabajo en las mismas condiciones que lo venia haciendo.b- Rescindir su vinculo laboral percibiendo una compensación equivalente al 25% de su remuneración mensual, normal, habitual y permanente, por cada año transcurrido desde su nombramiento o fracción mayor de tres meses.c- Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses no superior a seis meses.
Licencia por paternidad: Los agentes varones gozaran del derecho de una licencia de 5 días hábiles por nacimiento de hijo. El varón no existe en la LCT como sujeto de derechos vinculados a las responsabilidades familiares, ya que las licencias solo están previstas a los fines de realización de tramites administrativos y no para facilitar la presencia del padre en el seno del hogar.
Licencia Parental: El/la agente que tenga hijos menores de edad, en caso de fallecer la madre, padre o tutor de los menores, tendrá derecho a 30 días corridos de licencia, sin perjuicio de la que le pueda corresponder por fallecimiento.
Licencia por adopción: El/la agente que acredite que se le ha otorgado la tenencia de uno o más niños se le concederá licencia especial con goce de haberes por un termino de 100 días corridos. En caso de que la adopción fuese otorgada a matrimonio o quienes vivan en aparente matrimonio, se limitara el plazo a treinta días respecto del agente varón
En el Convenio también se incorpora el titulo ""DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE TRATO ", el que contiene Cáp. sobre : "Prohibición de la Discriminación", "De la Promoción de la Mujer Trabajadora y la "Erradicación de la Violencia Laboral""
En este ámbito el Dto 993 de 1991 del Poder Ejecutivo Nacional establece el Sistema Nacional de Profesión Administrativa para el personal de la Administración Nacional. Este sistema propone un nuevo reordenamiento escalafonario sustentado en los principios de mérito, capacitación y sistemas objetivos de selección y productividad como fundamento de ingreso y promoción de los empleados y las empleadas publicas. Este decreto dispone que los representantes de la función pública garanticen la no discriminación de la mujer.Esta normativa introdujo las veedurías a cargo del Consejo Nacional de la Mujer en los Comités de Selección de todos los cargos con funciones ejecutivas, como corrector de desigualdades manifiestas en la distribución de varones y mujeres en perjuicio de estas últimas.
Tratados de derechos humanos con jerarquía constitucional
La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer dice en su Art. 1°: "A los fines de la presente Convención, la expresión "discriminación contra la mujer" denotara toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre el hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera"
Y en su Art. 11: "1- Los Estados Partes adoptaran todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano, b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo, c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico, d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo, e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas, f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.2- A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomaran medidas adecuadas para:a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia por maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil, b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin perdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales, c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida publica, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños, d) Prestar protección especial a la mujer, durante el embarazo en los tipos de trabajo que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella, 3- La legislación protectora relacionada con las cuestiones comprendidas en este articulo será examinada periódicamente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y será revisada, derogada o ampliada según corresponda."Documentos internacionales.Organización Internacional del trabajo (OIT):
En la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, emiten la Recomendación N* 75 Igualdad en el empleo y la ocupación, celebrada en Ginebra en 1988, se instituyen las siguientes consideraciones respecto a la paridad laboral:
Capítulo "Igualdad de acceso al empleo y a la formación":"Todas las medidas encaminadas a promover el empleo de la mujer deberían ser parte integrante de las políticas nacionales para lograr el pleno empleo, productivo y libremente elegido, que debería considerarse como medio para garantizar en la practica el derecho al trabajo.Tales políticas deberían ofrecer a hombres y mujeres igualdad de oportunidades de empleo, independientemente de la tasa de crecimiento económico y de las condiciones del mercado de empleo y redundar en beneficio de todos los trabajadores sin distinciones de sexo, estado civil, edad o responsabilidades familiares.Las medidas a favorecer el empleo de la mujer deberían favorecer la utilización plena y optima de sus aptitudes y calificaciones, a fin de que pueda hacer una contribución eficaz al desarrollo económico y social de un país, bien sea en el sector organizado o, allí donde existan, en actividades de carácter informal en las zonas urbanas y rurales". (...)
"Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la educación y la formación profesional":"Se deberán adoptar medidas para adoptar rápidamente las disposiciones del Convenio N* 142 y de la Recomendación N* 150 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 y en particular la parte de Recomendación de la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres". (...)
"Igualdad de remuneración""En caso necesario habría que ampliar el ámbito de la Legislación Nacional para conseguir que todos los trabajadores tengan derecho a recibir una remuneración igual por un trabajo de igual valor"(...)
"Condiciones y medio ambiente de trabajo":(...)."Deberán tomarse medidas para reexaminar, a la luz de los conocimientos científicos y de la evolución tecnológica, toda la legislación protectora aplicable únicamente a las mujeres y para revisar, extender a todos los trabajadores, mantener o derogar dicha legislación, de acuerdo con las necesidades y circunstancias propias de cada país; estas medidas habrán de ser destinadas a mejorar la calidad de vida.(...)"Se deberán adoptar medidas para hacer objeto de protección especial a la mujer respecto de los tipos de actividad reconocidos efectos perjudiciales para su función social de procreación; tales medidas se deberán revisar y actualizar periódicamente, de acuerdo con la evolución de los conocimientos científicos y técnicos". (...)
"Seguridad social":"Se deberán desarrollar Sistemas de Seguridad Social de manera que garanticen una protección equitativa a hombres y mujeres, independientemente del estado civil, edad e ingresos; periódicamente y con carácter regular proceder al control de tales sistemas y se deberán suprimir todos los casos de discriminación que puedan existir"(...)
"Participación": "Se deberá hacer todo lo posible para que aumente el numero de mujeres entre los miembros y dirigentes de sindicatos y cooperativas, y para que, mediante la correspondiente acción educativa, tales organizaciones adquieran mayor conciencia de los problemas específicos con que se enfrentan las trabajadoras para lograr la igualdad de oportunidades y de trato y de las medidas necesarias para superarlos"(...)
"De ser necesario y apropiado se deberán adoptar medidas para:a- Establecer una Comisión Nacional Tripartita sobre la condición de las trabajadoras que supervise todas las actividades encaminadas a la promoción de oportunidades y de trato para la mujer en la vida económica y socialb- Crear servicios centrales u órganos administrativos adecuados que puedan servir como secretariados de una comisión nacional de la condición de las trabajadoras. Tales servicios y órganos deberán desarrollar y coordinar la labor de investigación y estadística, planificación, programación u acción sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, divulgar datos e información sobre la preparación de la mujer para la vida activa y su integración en la fuerza de trabajo, y establecer un mecanismo para la consulta sistemática con las organizaciones de empleadores/as y trabajadores/asLa OIT deberá continuar cooperando con las Naciones Unidas en la Supervisión de la aplicación de las disposiciones que sobre ese tema figuran en la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, 1979."
La Quinta Conferencia Mundial de Población (El Cairo 1994), además de recoger los temas referentes a la mujer planteados en las Conferencias anteriores en sus capítulos sobre "Igualdad y equidad entre los sexos y habilitación de la mujer"y realizó importantes avances en lo relativo a la autonomía de las mujeres. Así por ejemplo recomendó a los gobiernos la formulación de políticas gubernamentales tendientes a incrementar la capacidad de la mujer para obtener ingresos fuera de las ocupaciones tradicionales, favoreciendo su autonomía económica y la eliminación de la discriminación laboral tanto en términos de contratación, salarios, prestaciones como de capacitación y seguridad en el empleo.
En 1995, en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, se reforzaron estos conceptos a través de la Plataforma de Acción de Beijing, que es el documento mas completo producido por una Conferencia de Naciones Unidas con relación a los derechos de las mujeres, ya que incorpora lo logrado en conferencias y tratados anteriores, entre otros, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la CEDAW (Convención sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer) y la Plataforma de Viena sobre DDHH.En cuanto a la inserción de la mujer en el mercado de trabajo, se recomendó garantizar legalmente la equidad de remuneración por el mismo trabajo o por trabajo de igual valor, "eliminación de la segregación en las ocupaciones así como las practicas discriminatorias, incluidas aquellas empleadas por los empleadores, basadas en las funciones reproductivas de la mujer". Asimismo, se acordó el respaldo al trabajo por cuenta propia de la mujer "a las mujeres jóvenes, a las mujeres de bajos ingresos, a las que pertenezcan a las minorías étnicas y raciales y las mujeres indígenas, que carezcan de acceso al capital y a los bienes". Además, se promovieron medidas orientadas a compatibilizar la vida familiar y laboral como los servicios de guardería de buena calidad, así como la elaboración de mecanismos para cuantificar y valorar la contribución económica del trabajo no remunerado de las mujeres.Si bien el empoderamiento de las mujeres aparece tratado en otras plataformas, la Plataforma de Acción de Beijing propuso una serie de medidas referidas a la cuestión del ejercicio del poder y de la toma de decisiones. Por ejemplo, se propuso la difusión anual de "datos sobre el numero de mujeres y hombres empleados en diversos niveles en los gobiernos" y la elaboración de mecanismo que alienten a "participar en los procesos electorales, las actividades políticas y otros sectores relacionados con las actividades de dirección". A su vez se postulo la mayor participación de las mujeres en la vida publica como dependiente del hecho de que las responsabilidades laborales y familiares entre las mujeres y los hombres sean compartidas.En este sentido se menciono especialmente la importancia de la "participación plena y equitativa de la mujer en los medios de difusión, incluida la participación en la gestión, la producción de programas, la educación, la capacitación y la investigación", así como "en la adopción de decisiones relativas al medio ambiente en todos los niveles, incluso como administradoras, elaboradoras de proyectos y panificadoras y como ejecutoras y evaluadoras de proyectos"En particular, se insistió en la necesidad de definir con mayor precisión el carácter de la condición social y laboral de la mujer a fin de estimar la contribución actual y potencial de la mujer al desarrollo económico y de sustentar programas y políticas encaminados a incrementar los ingresos de las mujeres
Legislación - En Argentina
Constitucion Nacional:
Desde 1853 consagra en el Art. 14 los derechos civiles de todos los habitantes de la Nación y desde 1951 en el Art. 14 bis los derechos sociales, donde se enumeran los que se refieren a los trabajadores / as, tanto en el orden de las relaciones individuales como colectivas, a saber:
* Condiciones dignas y equitativas de labor* Jornada limitada* Descanso y vacaciones pagos* Retribución justa* Salario mínimo vital y móvil.* Igual remuneración por igual tarea* Participación en las ganancias de la empresa* Protección contra el despido arbitrario* Estabilidad del empleo publico.* Organización sindical libre y democrática.* Derecho de huelga.
La Reforma constitucional del año 1994, introdujo cláusulas que incluyen los derechos de las mujeres incorporando los siguientes temas:
1- Reconocimiento de rango constitucional de los Tratados y Convenciones sobre Derechos Humanos, tales como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la que en su Art. 11 se refiere específicamente a la igualdad en el empleo.
2- Facultad del Congreso Nacional de promover medidas de acción positiva en relación a las mujeres, que garanticen la igualdad de oportunidades y de trato y el pleno goce de los derechos reconocidos por la Constitución y los Tratados Internacionales (Art. 75 inc.23 CN)
Por otra parte nuestro país ha ratificado los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relacionados al trabajo de las mujeres, (N° 100 sobre Igualdad de Remuneración entre Varones y Mujeres, N° 111 sobre Discriminación en el Empleo y la Ocupación, N° 156 sobre Trabajadoras con Responsabilidades Familiares.
A partir de la Reforma Constitucional del año 1994, estos Convenios han adquirido particular importancia, dado que para el Derecho del trabajo, el nuevo orden jerárquico establecido por esta reforma constitucional, en armonía con los artículos 27, 31 y 75, (inc.22) de la Constitución Nacional y lo normado por el Art. 1ero. de la Ley de Contrato de Trabajo, seria el siguiente:
a- Constitución Nacional que incluye los tratados de DDHH con jerarquia constitucional.(ver).b- Documentos Internacionales de y Convenios de la OIT.(ver)c- Leyes, su reglamentación y estatutos especiales.
Legislación Privada/Publica:
Las relaciones individuales del trabajo en el sector privado están reguladas desde el año 1974 por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20744 y sus leyes modificatorias.
Esta legislación general esta a su vez complementada por los Estatutos Profesionales que contienen normas para determinadas actividades o grupo de trabajadores/as. Las leyes de Seguridad Social y de Accidentes de Trabajo complementan la normativa laboral.
La Ley de Contrato de Trabajo contiene en su articulado disposiciones tendientes a consagrar la igualdad entre los trabajadores y trabajadoras u otras que hacen a la protección del trabajo femenino.Entre las que afirman la no-discriminación se encuentran los siguientes artículos:
* La prohibición de toda forma de discriminación entre trabajadores / as por motivo de sexo, edad, religión, nacionalidad, gremial o político (Art.17. LCT).
(En este aspecto, hay que mencionar el caso Freddo: Las heladerías Freddo deberán contratar solamente mujeres a partir del 17 de diciembre del 2002, por una decisión judicial que estableció que la empresa las discrimina. Se trata de un fallo dictado el 16 de diciembre del 2002 por la Cámara Nacional en lo Civil, sin antecedentes en los Tribunales argentinos. El dato fundamental en que se apoyó la sentencia es que, a diciembre de 1999, Freddo tenía 646 empleados hombres y 35 mujeres.La resolución de los jueces Claudio Kiper y Jorge Giardulli -de la Sala H de la Cámara- seguramente determinará la política de toma de personal de la heladería durante muchos años, porque la condena a contratar exclusivamente mujeres "hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida". Además la obliga a presentar en Tribunales un informe anual sobre la cuestión y le advierte que será multada si no cumple.El fallo está apoyado en normas constitucionales, tratados y sentencias extranjeras que se refieren a la llamada "discriminación inversa" o "acción afirmativa", un mecanismo que tiende a otorgarle privilegios a sectores históricamente postergados para reparar una situación de injusticia.El caso fue iniciado por la Fundación Mujeres en Igualdad, con el apoyo jurídico de la Facultad de Derecho de la Universidad de Palermo, a través de un amparo que había fracasado en primera instancia."Al limitarse a la mujer, por la sola razón de su sexo, la posibilidad de emplearse en determinadas tareas y condiciones de trabajo, se restringe su derecho a elegir una ocupación adecuada a sus aptitudes y necesidades, derecho que, en rigor, no es sino una manifestación del ejercicio de la libertad", dice la sentencia.Una mujer llamada Mariana Alvarez inició el primer expediente en la Defensoría del Pueblo de la Ciudad, donde la empresa reconoció que tomaba sólo hombres porque debían limpiar los locales, cargar los baldes de 10 kilos de helado y trabajar hasta altas horas de la madrugada, entre otros motivos. Esos argumentos fueron descalificados por los jueces, que hablaron de "prejuicios sobre el sexo débil".)
* La que reconoce la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos (Art. 172. LCT).
* La que dispone la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor (Art. 172. LCT).
* La que reconoce como derecho fundamental de todos los trabajadores y trabajadoras, la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato. (Cáp. "De la Formación Profesional" LCT).
Las disposiciones de carácter protector están contenidas en el titulo: "Trabajo de Mujeres" y se refieren a los siguientes temas:
a- Descanso intermedio por horarios discontinuos (Art.174 LCT).b- Prohibición de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en dependencias de la empresa a fin de evitar violaciones a las limitaciones de la jornada de trabajo (Art.175.c- Prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres (Art.176 LCT.d- Protección a la maternidade- Protección por matrimonio.
En el año 1991 en el marco de una situación crisis se incorporan nuevos aspectos al ordenamiento jurídico laboral, a través de la Ley de Empleo 24013. si bien en los enunciados de esta ley no se establecen menciones especificas de medidas para las mujeres, brinda un marco para la incorporar de manera institucional y planificada, políticas, programas y acciones destinadas a favorecer su situación.
La ley 25013 del año 1998 de Reforma Laboral prevé la figura de despido discriminatorio, entendiendo por tal el que se origine en motivos de raza, sexo y religión, sancionando el mismo con una indemnización agravada consistente en incrementar un 30% la indemnización por despido. Esta ley se aplica a los/as trabajadores / as que hayan ingresado a trabajar a partir del 3 de octubre del año 1998.
En el supuesto de los/as trabajadores/as que hayan ingresado a trabajar en relación de dependencia con anterioridad a dicha fecha, el fundamento jurídico para reclamar por un acto discriminatorio esta dado por la Ley 23592 del año 1998 denominada "Ley Antidiscriminatoria".
La Ley 23250 del año 2000 también de Reforma Laboral, en su titulo "Estimulo al Empleo Estable" incorpora dos tipos de incentivo:1- Reducción parcial (un tercio de las contribuciones a la seguridad social a cargo del empleador, siempre que este produzca un incremento en la nomina de trabajadores / as contratados por tiempo indeterminado)."Cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto fuere un hombre o mujer de 45 años o más, o una mujer jefa de hogar de cualquier edad o un joven varón o mujer de hasta 24 años, la eximición parcial se eleva a la mitad de las contribuciones vigentes"".La extensión del beneficio a la mujer desocupada mayor de 45 años, aun cuando no fuese jefa de hogar se introdujo vía reglamentación y como resultado de una acción conjunta entre el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo.2- Subsidio destinado al pago de las renumeraciones de contratación de desocupados hombres de 45 años o más y mujeres jefas de hogar de cualquier edad para nuevos puestos de trabajo que produzcan un incremento neto en la nomina de trabajadores contratados por tiempo indeterminado en Pequeñas y Medianas Empresas.
- Formación profesional:La Ley Nacional de Empleo 24013 del año 1991, considera, en varias de sus disposiciones, la temática de la formación profesional vinculada con la generación de empleo y el diseño de políticas de empleo, disponiendo que sea el Ministerio de Trabajo la autoridad encargada de elaborar el plan nacional de empleo y formación profesional.La Ley 24576 del año 1995 introdujo una modificación al titulo II de la Ley de Contrato de Trabajo, al agregar el capitulo "De la Formación Profesional", en el que se reconoce como derecho fundamental de todos los/as trabajadores/as, la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.
- Negociación colectiva e igualdad:En materias de asociaciones sindicales, la normativa vigente es la Ley 23551 del año 1988, que recoge los principios establecidos en los convenios 87, 98 y 154 de la OIT.Respecto a la igualdad de trato, establece en su Art. 7 que: "las Asociaciones Sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los/as afiliados/as".
- Igualdad de remuneración:La ley de Contrato de Trabajo del año 1974, en su Art. 172, hace referencia a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor. Esto a su vez se vincula con las disposiciones de los Art.17 y 81 de la LCT.Según el primero "Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad" y en el segundo "el/la empleador/ra debe dispensar a todos los/as trabajadores/as igual trato en identidad de situaciones". En esta misma norma, se define que " se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contratación a sus tareas por parte del trabajador".Lo dispuesto en este ultima norma flexibiliza de algún modo el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, ya que deja librado a la discrecionalidad del/la empleador/ra evaluar las tareas y desempeño del/la trabajador/ra, y en función de ello, otorgar remuneraciones superiores sin que ello importa una infracción a la legislación.
- Protección a la maternidad:Se le reconoce a la trabajadora embarazada una licencia por 90 días, con un mínimo de 30 días antes de la fecha probable de parto (FPP) y 60 días luego del mismo. En caso de un nacimiento adelantado a la FPP, el descanso no gozado se acumulara hasta completar los 90 días. La FPP se hará constar en certificado medico extendido por el/la medico/a que atiende a los/as trabajadores/as.Durante el periodo de la licencia por maternidad la trabajadora percibirá una asignación de la seguridad social. Su monto será equivalente a la remuneración correspondiente al período de licencia legal.Una vez confirmado el embarazo, la trabajadora, deberá comunicarle a su empleador la FPP en forma fehaciente, mediante telegrama, carta documento o nota cuya copia quede en poder de la trabajadora con el recibo correspondiente. Esta notificación es imprescindible, puesto que a partir de ella la ley garantiza a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo y presume el despido a causa de su maternidad, si se produjera el cese dentro de los 7 meses y medio anteriores y 7 meses y medio posteriores al parto. Este derecho se adquiere también si la trabajadora no hubiera notificado el embarazo pero éste fuera público y notorio. En caso de supuesto despido, el/la empleador/ra deberá pagar la indemnización correspondiente más una indemnización agravada - por el embarazo o posparto de la trabajadora- consistente en un año de remuneraciones.Por la Ley 24716 del año 1996 se estableció para la madre trabajadora en relación de dependencia una licencia especial de 6 meses, desde la fecha de vencimiento del periodo de prohibición de trabajo por maternidad, a consecuencia del nacimiento de un hijo con Síndrome de Down. Durante esta licencia la trabajadora percibirá una asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría percibido si hubiera prestado servicios.Una vez finalizada la licencia por maternidad la trabajadora que ha tenido un hijo tiene varias opciones:1- Continuar en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en que lo venia haciendo antes de la licencia.2- Rescindir del contrato de trabajo, percibiendo una compensación por el tiempo de servicio equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora por cada año de servicio.3- Quedar en situación de excedencia -licencia sin goce de sueldo por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses- vencido el cual deberá reintegrarse al puesto de trabajo. Para gozar de estos derechos la trabajadora debe tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa.
El estado de excedencia implica una suspensión de la relación laboral y no se computa como "tiempo de servicios". Finalizado el plazo, la trabajadora deberá volver a la empresa, y si no es aceptada deberá ser indemnizada como si se tratase de un despido injustificado.Se considera Opción Tácita, si la trabajadora no se reincorpora al trabajo luego de la licencia por maternidad y no avisa, en el termino de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia que se acogerá a los plazos de excedencia, la ley presume que habrá optado por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo el 25% de las remuneraciones..Esta presunción de renuncia esta en contradicción con lo dispuesto por el Art. 58 de la LCT, que dispone: "no se admitirán presunciones en contra del/la trabajador/a ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo..." Es el único caso en LCT donde la renuncia se presume, obviamente discriminando a la trabajadora.
Además, la trabajadora tiene derecho a realizar dos descansos diarios de media hora cada uno para dar de lactar a su hijo, durante la jornada laboral. Este derecho podrá ser ejercido durante un lapso de 1 año desde la fecha de nacimiento, plazo que podrá aumentarse si median razones medicas
Cuidado infantil La Ley de Contrato de Trabajo, en su Art.179, exige al empleador asumir la provisión de servicios de salas maternales y guarderías. La ley 11317 (anterior a la LCT) había establecido la obligatoriedad de habilitar guarderías cuando en la empresa hubiese 50 o más trabajadoras mayores de 18 años.De todos modos, aun cuando la norma se acatara, su contenido es altamente discriminatorio dado que si el/la empleador/ra quiere evitar estos servicios le bastaría con no contratar mas de 49 trabajadoras. Una forma de evitar esta discriminación seria contemplar la creación de estos servicios no solo para las trabajadoras sino para el conjunto de trabajadores con responsabilidades familiares o el otorgamiento de subsidios para costearlos.Por otra parte esto estaría acorde con el Convenio de OIT 156 sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares que nuestro país ha ratificado, pero que lamentablemente no se ha reflejado aun en nuestra legislación interna.
Los /as trabajadores/as del sector público, están comprendidos/as en la Ley Marco de Regulación del Empleo Publico Nacional N 25164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Dto.Nacional N 66/99La ley 25164 establece en su articulado la prohibición de desarrollar toda acción o omisión que suponga la discriminación por razón de raza, religión, nacionalidad, opinión, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.Además, reafirma el principio de igualdad en el acceso a la función publica y a la igualdad de oportunidades en la carrera.El Convenio Colectivo de Trabajo garantiza la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato y la igualdad de oportunidades en la carrera. Prohíbe desarrollar toda acción u omisión que suponga discriminación. En el capítulo referido a la selección de personal, establece los principios de igualdad de oportunidades y la igualdad de trato por razones de "género". Y respecto a los órganos de selección establece que al menos uno de los integrantes deberá ser mujer.
En cuanto a los Jardines Maternales, el personal con hijos/as o menores a cargo que tengan una edad comprendida entre los 45 días y los 5 años cumplidos antes del 30 de junio de cada año, que efectúen erogaciones originadas en la concurrencia de los mismos a guarderías o jardines maternales percibirá un reintegro mensual por tales gastos de hasta $100 cuando su ingreso mensual no exceda de $1500.
Por Maternidad, la trabajadora del sector público goza de 100 días de licencia. En caso de parto múltiple, el periodo siguiente al parto se ampliara en diez días corridos por cada alumbramiento posterior al primero. En los casos de agente madre de dos hijos, a partir del nacimiento del tercer hijo el periodo de licencia se incrementara en 10 días corridos por cada embarazo sucesivo.
Para Lactancia, la trabajadora dispone de dos descansos de una hora en el transcurso de la jornada laboral por un periodo no superior a 1 año a partir de la fecha de nacimiento. A opción de la trabajadora podrá acumularse la licencia diaria ingresando dos horas después o retirase dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo.
La mujer trabajadora del Estado que, vigente la relación laboral, tuviera un/a hijo/a, podrá optar entre las siguientes situaciones:a- Continuar en el trabajo en las mismas condiciones que lo venia haciendo.b- Rescindir su vinculo laboral percibiendo una compensación equivalente al 25% de su remuneración mensual, normal, habitual y permanente, por cada año transcurrido desde su nombramiento o fracción mayor de tres meses.c- Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses no superior a seis meses.
Licencia por paternidad: Los agentes varones gozaran del derecho de una licencia de 5 días hábiles por nacimiento de hijo. El varón no existe en la LCT como sujeto de derechos vinculados a las responsabilidades familiares, ya que las licencias solo están previstas a los fines de realización de tramites administrativos y no para facilitar la presencia del padre en el seno del hogar.
Licencia Parental: El/la agente que tenga hijos menores de edad, en caso de fallecer la madre, padre o tutor de los menores, tendrá derecho a 30 días corridos de licencia, sin perjuicio de la que le pueda corresponder por fallecimiento.
Licencia por adopción: El/la agente que acredite que se le ha otorgado la tenencia de uno o más niños se le concederá licencia especial con goce de haberes por un termino de 100 días corridos. En caso de que la adopción fuese otorgada a matrimonio o quienes vivan en aparente matrimonio, se limitara el plazo a treinta días respecto del agente varón
En el Convenio también se incorpora el titulo ""DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE TRATO ", el que contiene Cáp. sobre : "Prohibición de la Discriminación", "De la Promoción de la Mujer Trabajadora y la "Erradicación de la Violencia Laboral""
En este ámbito el Dto 993 de 1991 del Poder Ejecutivo Nacional establece el Sistema Nacional de Profesión Administrativa para el personal de la Administración Nacional. Este sistema propone un nuevo reordenamiento escalafonario sustentado en los principios de mérito, capacitación y sistemas objetivos de selección y productividad como fundamento de ingreso y promoción de los empleados y las empleadas publicas. Este decreto dispone que los representantes de la función pública garanticen la no discriminación de la mujer.Esta normativa introdujo las veedurías a cargo del Consejo Nacional de la Mujer en los Comités de Selección de todos los cargos con funciones ejecutivas, como corrector de desigualdades manifiestas en la distribución de varones y mujeres en perjuicio de estas últimas.
Tratados de derechos humanos con jerarquía constitucional
La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer dice en su Art. 1°: "A los fines de la presente Convención, la expresión "discriminación contra la mujer" denotara toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre el hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera"
Y en su Art. 11: "1- Los Estados Partes adoptaran todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano, b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo, c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico, d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo, e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas, f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.2- A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomaran medidas adecuadas para:a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia por maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil, b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin perdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales, c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida publica, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños, d) Prestar protección especial a la mujer, durante el embarazo en los tipos de trabajo que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella, 3- La legislación protectora relacionada con las cuestiones comprendidas en este articulo será examinada periódicamente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y será revisada, derogada o ampliada según corresponda."Documentos internacionales.Organización Internacional del trabajo (OIT):
En la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, emiten la Recomendación N* 75 Igualdad en el empleo y la ocupación, celebrada en Ginebra en 1988, se instituyen las siguientes consideraciones respecto a la paridad laboral:
Capítulo "Igualdad de acceso al empleo y a la formación":"Todas las medidas encaminadas a promover el empleo de la mujer deberían ser parte integrante de las políticas nacionales para lograr el pleno empleo, productivo y libremente elegido, que debería considerarse como medio para garantizar en la practica el derecho al trabajo.Tales políticas deberían ofrecer a hombres y mujeres igualdad de oportunidades de empleo, independientemente de la tasa de crecimiento económico y de las condiciones del mercado de empleo y redundar en beneficio de todos los trabajadores sin distinciones de sexo, estado civil, edad o responsabilidades familiares.Las medidas a favorecer el empleo de la mujer deberían favorecer la utilización plena y optima de sus aptitudes y calificaciones, a fin de que pueda hacer una contribución eficaz al desarrollo económico y social de un país, bien sea en el sector organizado o, allí donde existan, en actividades de carácter informal en las zonas urbanas y rurales". (...)
"Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la educación y la formación profesional":"Se deberán adoptar medidas para adoptar rápidamente las disposiciones del Convenio N* 142 y de la Recomendación N* 150 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 y en particular la parte de Recomendación de la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres". (...)
"Igualdad de remuneración""En caso necesario habría que ampliar el ámbito de la Legislación Nacional para conseguir que todos los trabajadores tengan derecho a recibir una remuneración igual por un trabajo de igual valor"(...)
"Condiciones y medio ambiente de trabajo":(...)."Deberán tomarse medidas para reexaminar, a la luz de los conocimientos científicos y de la evolución tecnológica, toda la legislación protectora aplicable únicamente a las mujeres y para revisar, extender a todos los trabajadores, mantener o derogar dicha legislación, de acuerdo con las necesidades y circunstancias propias de cada país; estas medidas habrán de ser destinadas a mejorar la calidad de vida.(...)"Se deberán adoptar medidas para hacer objeto de protección especial a la mujer respecto de los tipos de actividad reconocidos efectos perjudiciales para su función social de procreación; tales medidas se deberán revisar y actualizar periódicamente, de acuerdo con la evolución de los conocimientos científicos y técnicos". (...)
"Seguridad social":"Se deberán desarrollar Sistemas de Seguridad Social de manera que garanticen una protección equitativa a hombres y mujeres, independientemente del estado civil, edad e ingresos; periódicamente y con carácter regular proceder al control de tales sistemas y se deberán suprimir todos los casos de discriminación que puedan existir"(...)
"Participación": "Se deberá hacer todo lo posible para que aumente el numero de mujeres entre los miembros y dirigentes de sindicatos y cooperativas, y para que, mediante la correspondiente acción educativa, tales organizaciones adquieran mayor conciencia de los problemas específicos con que se enfrentan las trabajadoras para lograr la igualdad de oportunidades y de trato y de las medidas necesarias para superarlos"(...)
"De ser necesario y apropiado se deberán adoptar medidas para:a- Establecer una Comisión Nacional Tripartita sobre la condición de las trabajadoras que supervise todas las actividades encaminadas a la promoción de oportunidades y de trato para la mujer en la vida económica y socialb- Crear servicios centrales u órganos administrativos adecuados que puedan servir como secretariados de una comisión nacional de la condición de las trabajadoras. Tales servicios y órganos deberán desarrollar y coordinar la labor de investigación y estadística, planificación, programación u acción sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, divulgar datos e información sobre la preparación de la mujer para la vida activa y su integración en la fuerza de trabajo, y establecer un mecanismo para la consulta sistemática con las organizaciones de empleadores/as y trabajadores/asLa OIT deberá continuar cooperando con las Naciones Unidas en la Supervisión de la aplicación de las disposiciones que sobre ese tema figuran en la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, 1979."
La Quinta Conferencia Mundial de Población (El Cairo 1994), además de recoger los temas referentes a la mujer planteados en las Conferencias anteriores en sus capítulos sobre "Igualdad y equidad entre los sexos y habilitación de la mujer"y realizó importantes avances en lo relativo a la autonomía de las mujeres. Así por ejemplo recomendó a los gobiernos la formulación de políticas gubernamentales tendientes a incrementar la capacidad de la mujer para obtener ingresos fuera de las ocupaciones tradicionales, favoreciendo su autonomía económica y la eliminación de la discriminación laboral tanto en términos de contratación, salarios, prestaciones como de capacitación y seguridad en el empleo.
En 1995, en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, se reforzaron estos conceptos a través de la Plataforma de Acción de Beijing, que es el documento mas completo producido por una Conferencia de Naciones Unidas con relación a los derechos de las mujeres, ya que incorpora lo logrado en conferencias y tratados anteriores, entre otros, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la CEDAW (Convención sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer) y la Plataforma de Viena sobre DDHH.En cuanto a la inserción de la mujer en el mercado de trabajo, se recomendó garantizar legalmente la equidad de remuneración por el mismo trabajo o por trabajo de igual valor, "eliminación de la segregación en las ocupaciones así como las practicas discriminatorias, incluidas aquellas empleadas por los empleadores, basadas en las funciones reproductivas de la mujer". Asimismo, se acordó el respaldo al trabajo por cuenta propia de la mujer "a las mujeres jóvenes, a las mujeres de bajos ingresos, a las que pertenezcan a las minorías étnicas y raciales y las mujeres indígenas, que carezcan de acceso al capital y a los bienes". Además, se promovieron medidas orientadas a compatibilizar la vida familiar y laboral como los servicios de guardería de buena calidad, así como la elaboración de mecanismos para cuantificar y valorar la contribución económica del trabajo no remunerado de las mujeres.Si bien el empoderamiento de las mujeres aparece tratado en otras plataformas, la Plataforma de Acción de Beijing propuso una serie de medidas referidas a la cuestión del ejercicio del poder y de la toma de decisiones. Por ejemplo, se propuso la difusión anual de "datos sobre el numero de mujeres y hombres empleados en diversos niveles en los gobiernos" y la elaboración de mecanismo que alienten a "participar en los procesos electorales, las actividades políticas y otros sectores relacionados con las actividades de dirección". A su vez se postulo la mayor participación de las mujeres en la vida publica como dependiente del hecho de que las responsabilidades laborales y familiares entre las mujeres y los hombres sean compartidas.En este sentido se menciono especialmente la importancia de la "participación plena y equitativa de la mujer en los medios de difusión, incluida la participación en la gestión, la producción de programas, la educación, la capacitación y la investigación", así como "en la adopción de decisiones relativas al medio ambiente en todos los niveles, incluso como administradoras, elaboradoras de proyectos y panificadoras y como ejecutoras y evaluadoras de proyectos"En particular, se insistió en la necesidad de definir con mayor precisión el carácter de la condición social y laboral de la mujer a fin de estimar la contribución actual y potencial de la mujer al desarrollo económico y de sustentar programas y políticas encaminados a incrementar los ingresos de las mujeres
miércoles, 12 de septiembre de 2007
WAL MART...
ESTAS ESCRACHADO!
condena social, escrache popular
· POR PERSECUCIÓN SINDICAL
· POR CONTRATAR GENOCIDAS COMO ALFREDO OSCAR SAINT JEAN (h) (JEFE DE SEGURIDAD)
· POR EXPLOTAR A SUS TRABAJODORES Y TRABAJADORAS
SÁBADO 22/9
15 HS
PLAZA NUNCA MÁS
BOLIVIA Y CABEZÓN
ESTACIÓN PUEYRREDÓN
CONOVOCAN: Asamblea Popular de Villa Pueyrredón, Mesa de Escrache Popular (por los barrios), Socialismo Libertario, CTA Capital, Cuerpo de Delegados de Wal-Mart (Avellaneda)
Veni a participar los lunes a las 21hs en el Centro Cultural Nunca Más en Nazca 5099 (Villa Pueyrredón) para construir juntxs este escrache a Wal-Mart
contactos:
mesadeescrache@gmail.com
kontraculturavp@hotmail.com
La CTA ante la eliminación de la doble indemnización
Una buena señal para los empresarios, una mala señal para los trabajadores
[11/09/2007 - ACTA] La eliminación de la medida que protegía a los trabajadores de la masificación de los despidos a través del pago de la doble indemnización, constituye para la Central de Trabajadores de la Argentina una mala noticia, ya que es una iniciativa inconsulta que puede abrir cauce a un retroceso en materia social.
Para el titular de la CTA, Hugo Yasky, “es verdad que han descendido los índices de desocupación. Pero no es menos cierto que hoy la emergencia social se expresa en la contingencia de la proliferación del trabajo precarizado. Esta medida nos enfrenta al riesgo de que, ante el abaratamiento de los despidos, se extienda una práctica empresaria que hoy se verifica en algunos sectores de alta rentabilidad y que consiste en el despido de personal con antigüedad y con convenio, para contratar en su reemplazo a personal más joven y fuera de convenio. Práctica que de extenderse, puede fortalecer la tendencia de la transferencia de empleos estables a empleos por vías de terceros”.
La CTA reclamará al Ministerio de Trabajo “la constitución de un ámbito tripartito que proponga una red jurídica tendiente a evitar que la eliminación de la doble indemnización pueda ser el disparador de prácticas abusivas que signifiquen mayor deterioro de las condiciones que definen la calidad del empleo”.
En una declaración de prensa suscripta por Yasky, la Central “reitera la necesidad de discutir integralmente, y no con medidas aisladas, una agenda social que tenga como prioridad nacional la reparación de los intereses de los trabajadores, que constituye el sector social que ha pagado los mayores costos desde la crisis económica del 2001 a la fecha”.
Cabe consignar que el presidente Néstor Kirchner firmó ayer el decreto 1224 por el cual se elimina el plus indemnizatorio en los despidos sin causa justificada, que había sido sancionada en el marco de la Ley de Emergencia Económica.
Ojo con la tercerización
Para Horacio Meguira, titular del Observatorio del Derecho Social de la CTA, “ya no quedan más dudas. Algunos venían trabajando bajo la suposición de que la denominada doble indemnización ya no tenía vigencia porque había caído en forma automática, una vez que la tasa de desempleo había descendido por debajo del 10 por ciento, pero estaban equivocados. Con la derogación, los empresarios lograron abaratar sus costos, quitándoles una protección a los trabajadores. El otro inconveniente es que puede profundizarse la tendencia negativa que se inició durante la década pasada. Esa tendencia tiene que ver con la transferencia de puestos de empleo de calidad, que por lo general existen en las empresas grandes, hacia otras más chicas en las cuales se tercerizan los trabajos”.
Meguira concluyó: “Ahora que la doble indemnización no existe más, las grandes compañías volverán a aprovechar el atajo para despedir personal y pasarlo a subsidiarias. Lo hacían durante la década pasada para abaratar sus costos y volverán a hacerlo ahora. La gente queda sin el marco de un convenio sindical, totalmente desprotegida, con los empresarios flexibilizando a su personal. Si en algún momento necesitan achicar la planta, lo hacen de una manera muy barata. Es por ese motivo que era tan importante mantener la doble indemnización. Se había constituido en una protección para los trabajadores ante la ofensiva de los empresarios, que vienen presionando por este tema desde hace varios años. El tema es relevante porque alrededor del 35 por ciento de los trabajadores en condiciones regulares se encontraban protegidos por la medida tomada en 2002. Son unos 2 millones de personas. Estamos frente a una mala noticia con consecuencias sociales.”
Preocupación en Paraná
Por otro lado, la CTA de Paraná, Entre Ríos, también mostró su “preocupación” por las consecuencias que puede llegar a provocar la decisión del Gobierno nacional de eliminar la doble indemnización, sobre todo en el “sector privado”. Considera que “no están dadas las condiciones”, ya que el 40 por ciento de los trabajadores no está registrado. Hay temor por la posibilidad de que se produzcan “despidos masivos”.
Así lo manifestó el titular de la CTA Paraná, Ricardo Sánchez, quien argumentó que la Central rechaza la medida debido a que “en la Argentina todavía no están dadas las condiciones, ya que la situación de los trabajadores, fundamentalmente en el sector privado, es de precariedad absoluta”. Según el dirigente, “el Gobierno debería haber sido mucho más prudente, ya que no creemos que hoy estén dadas las condiciones para eliminar la doble indemnización”.
Por último, Ricardo Sánchez ratificó que “la CTA seguirá peleando para que la distribución del ingreso sea equitativa en todos los sectores de la sociedad, continuará luchando por la asignación universal por hijo y por la transformación de los planes sociales en planes de formación y de trabajo”.
martes, 11 de septiembre de 2007
Proyecto de Ley presentado por el cuerpo de delegados de Wal Mart Avellaneda
Texto facilitado por los firmantes del proyecto. Debe tenerse en cuenta que solamente podrá ser tenido por auténtico el texto publicado en el respectivo Trámite Parlamentario, editado por la Imprenta del Congreso de la Nación.
Nº de Expediente 4329-D-2007
Trámite Parlamentario 114 (30/08/2007)
Sumario CONTRATO DE TRABAJO, LEY 20744: MODIFICACION A LOS ARTICULOS 86 (ORDENES E INSTRUCCIONES PARA LA EJECUCION DEL TRABAJO) Y 139 (DOBLE EJEMPLAR DE LOS RECIBOS).
Firmantes MAFFEI, MARTA OLINDA - BISUTTI, DELIA BEATRIZ - GORBACZ, LEONARDO ARIEL - GARCIA MENDEZ, EMILIO ARTURO.
Giro a Comisiones LEGISLACION DEL TRABAJO.
El Senado y Cámara de Diputados,...
MODIFICACION DEL ART. 86° Y 139° DE LA LEY 20744 DE CONTRATO DE TRABAJO.
ARTICULO 1°.- Incorporase segundo párrafo al artículo 86 de la Ley 20.744 (L.C.T), el que quedará redactado de la siguiente manera:
"Art. 86°: El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
Las ordenes e instrucciones relacionadas con el trabajo, serán siempre impartidas en idioma nacional, sin excepciones.
Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso".
ARTICULO 2°.- Modificase el artículo 139 de la Ley 20.744 (L.C.T), el que quedará redactado de la siguiente manera:
"Art. 139°: Doble Ejemplar: El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
Dicho recibo, deberá estar redactado en idioma nacional, sin excepciones."
ARTICULO 3°.- De Forma.-
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
La cadena de supermercados WAL MART nació en 1062, en Estados Unidos, la cual fue fundada por Sam Walton.
En tanto que su inserción en el país, se da en el año 1995, con la apertura del local comercial en la ciudad de Avellaneda, provincia de Buenos Aires, instalándose WAL MART ARGENTINA. Luego se instala y desarrolla en el país en diferentes provincias, siendo no solo, uno de los principales operadores minoristas
sino también una de las mayores empresas generadoras de empleo en Argentina.
La red de locales comerciales de Wal Mart Argentina es abastecida desde los centros de distribución (Frutas y verduras y Mercaderías) que operan la compañía en General Rodríguez, provincia de Buenos Aires.
Cabe destacar que las actividades centralizadas y de soporte de la empresa se realizaron desde su oficina central en Capital Federal.
Mas allá de encontrarse desarrollando sus actividades desde hace 12 años en el país, parece no adecuarse a todas las normativas existentes y al respeto de los derechos fundamentales del trabajador en nuestro país, pretendiendo establecer las pautas estadounidenses en cuanto al desarrollo de la actividad laboral.
Hemos recibido denuncias de diversos trabajadores que denuncian la entrega de ordenes o instrucciones de trabajo como así los recibos de sueldo en idioma extranjero. Esta situación se da fundamentalmente con la empresa WAL MART ARGENTINA.
La Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 86° expresa: "El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso".
Atento a la situación denunciada por los trabajadores, consideramos necesario incorporar como segundo párrafo del citado art. 86° de la L.C.T, el siguiente: "Las ordenes e instrucciones relacionadas con el trabajo, serán siempre impartidas en idioma nacional, sin excepciones."
Esta incorporación no sería nueva dentro de las normas laborales vigentes, pues si profundizamos en nuestra normativa complementaria de la Ley 20.744, por ejemplo la Resolución 472/07 del Ministerio de Trabajo, por la cual se suscribe el "Convenio Colectivo con la Federación Obrera de la Industria del vestido y Afines"; en el artículo 26° del Convenio determina: "Orden Interno: Los trabajadores en sus relaciones con sus empleadores y estos con sus respectivos trabajadores, se ajustarán a las siguientes cláusulas: a) Las ordenes e instrucciones relacionadas con el trabajo, serán impartidas en idioma nacional".
Estas mismas condiciones, pueden encontrarse también en los estatutos de las Cooperativas de Trabajo, considerando entonces, oportuno incorporarlas a la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo como norma general para toda la república.
Pasando al tema de la redacción de los recibos de sueldo; si bien la L.C.T se ocupa en el art. 138° de los recibos y otros comprobantes de pago, y el artículo 139, se manifiesta sobre las condiciones del doble ejemplar: "El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador"; el que se ve completado por el art. 140 determinando el contenido del mismo, nada se expresa sobre la obligatoriedad de redactarse en idioma nacional. Seguramente en el espíritu del legislador, ello resultaba una obviedad, pero las practicas de determinadas empresas de origen extranjero, parecen obligarnos a plasmar expresamente dicha condición, la cual no debe permitir excepciones.
Atento a ello, consideramos oportuno, incorporar como segundo párrafo del art. 139°:, el siguiente: "...Dicho recibo, deberá estar redactado en idioma nacional, sin excepciones."
Debemos considerar, que la empresa WAL MART ARGENTINA no es la primer denuncia que recibe en relación al trato con sus trabajadores, el pasado mes de julio del 2007, la Comisión de Legislación del Trabajo de esta Honorable Cámara de Diputados, convocó a una reunión donde se hicieron presentes directivos de la Empresa, trabajadores y delegados del Hipermercado - donde existen -, quienes ampliaron las denuncias existentes contra la compañía.
Como fue de público conocimiento, a través de la prensa, durante el mes de mayo de 2007 delegados gremiales denunciaron la "insólita política antisindical de la multinacional norteamericana". "La empresa Wal Mart fue denunciada por su dureza ante lo que sea dejar que se organicen los trabajadores. En cada país que opera , aplica manuales antigremios con herramientas que los salvaguardan de los sindicatos" (Nota: Mariana Carvajal/ Pag.12).
En Argentina ante el primer paro realizado , se produjeron despidos y operaron fuerte sobre sus "asociados" a los que ni siquiera denominan "empleados".
La misma empresa, fue denunciada en EE.UU por la Organización de Derechos Humanos "Human Rights Watch" por su política corporativa para mantener sus tiendas libres de sindicatos.
En la ciudad de Avellaneda, provincia de Buenos Aires, la empresa se encuentra en conflicto con una comisión gremial recientemente elegida que logró romper el cerco de silencio que pretende imponer la misma a sus empleados. A partir de allí se dio una fuerte persecución que incluye la falta de reconocimiento de las horas extras trabajadas por el hecho de ser delegados gremiales y hasta el despido de los trabajadores por su participación gremial. Todo ello originó como bien decíamos, la participación de la Comisión de Legislación del trabajo de esta Honorable Cámara.
Es así, que con este aporte modificatorio de la legislación vigente, pretendemos encaminar a la empresa dentro de sus obligaciones, no dejando lagunas o flancos que permitan la arbitrariedad o discriminación de sus trabajadores, impartiendo documentación en un idioma que no le es propio, fijándose dicha regla con carácter general para todos los empleadores de la República Argentina.
Por todo lo expuesto, solicito a los Señores Legisladores que acompañen el presente proyecto con su voto afirmativo.
CUERPO DE DELEGADOS DE WAL-MART AVELLANEDA
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sábado, 8 de septiembre de 2007
La mafia de los call center en la Argentina, un mounstro in crescendo
Con la caída de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron en la Argentina un sin fin de empresas multinacionales dedicadas al rubro del telemarketing. Estas compañías –más conocidas como "call centers"- se encuentran económicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra y los grandes agujeros negros de la legislación laboral de nuestro país.
Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados trabajando en empresas como Teletech, Teleperformance, Telmex, etc. El trabajo que realizan los telemarketers no sólo está catalogado como insalubre sino que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales emitidos por el sindicato de empleados telefónicos.
Como costumbre argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberían.
Hoy, la mayoría de estos empleados se ve representado por el SEC (Sindicato de Empleados de Comercio). Esta institución, como bien lo dice el nombre, se dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o establecimientos en donde se realizan actividades comerciales entre sujetos físicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un telemarketer, que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis horas con un head-set (auricular) en sus orejas que no para de sonar.
Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que multiplicar sus capitales de la forma más abultada posible y más allá de verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a sus obreros como “empleados de comercio”. Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a diferencia del telefónico, carece de una ley que trate al telemarketer como tal. Por lo que los empleados no están representados por la tarea que realizan. Es decir, se les otorga un salario común cuando deberían cobrar lo correspondiente por la exigencia e insalubridad de la actividad.
Aunque esto ya pueda resultar un despropósito, es sólo “la punta de un gran iceberg”. Si bien estas empresas se auto venden como una oportunidad única para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son capaces de respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que inscriben a sus contratados. Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligación de asistencia los días feriados, negación de faltas justificadas (días de estudio y enfermedad entre otras), prohibición de salidas sanitarias, incumplimiento de plazos de liquidación, discriminación por adhesión a sindicatos o partidos políticos, oídos sordos hacia los empleados y falta de profesionalismo en general, entre otras faltas.
Horas extras, descuentos de más
Dentro de la mafia de los call centers, hay algo que excede todo tipo de ilegalidad y se trata de una de las faltas más inimaginables que ni al empresario más explotador se le haya podido ocurrir.
Generalmente, en cualquier trabajo, cuando uno tiene un horario asignado y se queda prestando sus servicios por más tiempo, se supone que debe cobrar un plus por ese tiempo extra trabajado. Un problema muy común que tenemos los trabajadores en este país es que no acostumbramos a percibir dicho plus. Si es defensor de los derechos laborales, tome asiento, ya que esto no es nada a la hora de compararlo con lo que hace Teletech Argentina S.A. -por citar un ejemplo-. Aquí sí se reconocen las horas extra, pero en forma negativa. Es decir, se descuenta el tiempo de más que uno tuvo que quedarse trabajando.
Suena incomprensible pero es real. Cada vez que un agente debe quedarse durante más tiempo para tener que atender a un cliente, se le descuentan las horas de “Schedule adherence” (adhesión al horario de trabajo), un sistema utilizado para medir la puntualidad del que dependen las comisiones. Por más que uno intente retirarse al cabo de sus seis horas asignadas y tiene un cliente en la línea, se ve obligado a permanecer en su lugar hasta finalizar la conversación (que puede durar de diez a cuarenta minutos en el mejor de los casos). De otro modo, sería penalizado ya sea, o con un apercibimiento, o con una suspensión. Por lo tanto, en ambos casos, el trabajador se ve seriamente perjudicado.
Ejemplificando: si a una persona se le asigna el horario de 9.00 a 15.00hs y debe quedarse aproximadamente hasta las 15.30hs solo algunos días a la semana, las horas de más acumuladas se restan al “Schedule adherence”. Y suponiendo que la persona haya pedido dos días de estudio o haya faltado por enfermedad -factores que también juegan en contra en el “Schedule adherence”- podrá perder el total de sus comisiones -que pueden variar de los trescientos a los seiscientos pesos, dependiendo el caso-.
Esta medida afecta también a otros sectores de la empresa, tal es el caso de supervisores u otros cargos jerárquicos. Sólo que en estos casos el personal prefiere optar por no reclamar sus derechos por miedo a perder el puesto, o bien, porque –lavado de cabeza mediante- ya han asumido otras políticas de la empresa como propias.
Empleados de días hábiles y feriados no laborables
Otra “moda” de estas multinacionales es la de obligar a sus empleados a concurrir los días feriados. Es de conocimiento público que la legislación laboral de la República Argentina sostiene que los días no laborables –pero que el empleado de días hábiles trabaja- se ve beneficiado con el doble pago de esta jornada en caso de concurrir.
Por otro lado, el estatuto del SEC reivindica dicha ley y aclara que los días feriados son remunerables de esta forma si es que el empleador asiste, ya que cuenta con la opción de elegir entre concurrir o no. Dentro de las empresas se ignora completamente esta reglamentación y no sólo se obliga a asistir, sino que en caso de ausencia, el trabajador es penalizado con una suspensión.
Trabajo insalubre, política insana
Supuestamente, al tratarse de un trabajo perjudicial para la salud, el empleado es compensado con ciertos “beneficios”. Otra cosa que resulta sorprendente más allá del incumplimiento de las “compensaciones”, es el condicionamiento de las salidas sanitarias por más que sean indispensables. Este caso es muy famoso en Teletech Argentina S.A.Aquí los agentes se ven obligados a limitar sus idas al toilette de acuerdo a los descansos (dos recreos de quince minutos) y un tiempo “personal” (en casos extremos y de cinco minutos). Lo cierto es que por más que resulte suficiente el tiempo otorgado, hay que tener en cuenta que los lapsos libres se dan dependiendo de la cantidad de disponibilidad que haya entre llamados (que generalmente suele ser escasa). De esta forma, alguien con una urgencia sanitaria podría tener que aguantar tres horas (o más) para poder salir a cubrir sus necesidades. Es fundamental especular con no descomponerse porque, en ese sentido, tendríamos un problema importante.
No sólo en la TV el tiempo “es tirano”
Dentro de todos los beneficios con los que cuentan las multinacionales en este país, si hay una dificultad con la que tienen que lidiar, es con el tiempo. Esto ya estaba demostrado con los casos de las horas extra y los feriados. Pero hay otros factores en los que también se pueden encontrar irregularidades. Uno de ellos es en el caso de que un empleado presente una renuncia, o bien, sea despedido. En estas circunstancias, la empresa cuenta con setenta y dos horas para liquidar el total de los haberes y girarlos a su beneficiario. Lamentablemente esto no funciona así y la mayoría de las veces se debe esperar aproximadamente dos semanas para obtener el total de la liquidación.
Algo que también les cuesta manejar es el aviso de despido ya que son de conocimiento público casos de rescisión de contratos con aviso de un día antes a “dejar de pertenecer a la empresa”.
Investigando un poco más con respecto a “los tiempos de estas compañías” descubrimos que no otorgan legalmente los días de estudio correspondientes por examen. Un alumno terciario o universitario regular tiene derecho a solicitar hasta cuatro días de estudio por examen. Los empleadores están concediendo hasta tres días no consecutivos por semana.
De la política de la empresa:
Está terminantemente prohibido dentro de los establecimientos, la manifestación de ideas políticas que vayan en contra de las de la empresa. Es decir, cualquiera de estos reclamos realizados ante personal de mayor nivel jerárquico, no sólo será desatendido sino que se reprimido, ya sea con la búsqueda de una renuncia o simplemente con el despido directo.
Cualquier conversación que implique una idea como una denuncia ante el sindicato, o bien la coalición entre los trabajadores para realizar un reclamo colectivo, será erradicada de la empresa con despidos directos.
De todas formas no hace falta ir tan profundo para encontrar falta de profesionalismo dentro de los call centers. Basta sólo con prestar atención a los trámites que se hacen diariamente, como por ejemplo, pedir un día de estudio o pasar un certificado médico. Según empleados de los sectores dedicados al telemercadeo de teléfonos celulares, obras sociales, electrónica e instituciones financieras, en Teletech Argentina S.A. se pueden recibir respuestas como: “Me olvidé que me lo habías pedido, vas a tener que venir” o “No me acuerdo haber recibido ningún certificado por parte tuya”. Esto se debe a que además de la negligencia que existe por parte de las autoridades, se suma la falta de documentación escrita sobre la solicitud de licencias o entrega de certificados médicos realizadas por los empleados.
La frutilla al postre
Luego de analizar todas estas irregularidades, el lector podrá imaginar que más allá del humor o la buena onda que el sector joven le pueda poner a la actividad, el ambiente no es el mejor. Más, si consideramos que en un lugar en el que hay cámaras por todos los rincones, excepto el baño (aunque esto es seguro), el empleado se ve obligado a abrir y mostrar su bolso al personal de seguridad antes de dejar el establecimiento. De esta forma verifican si no ha robado nada. Esto es lo que ocurre en Teletech Argentina S.A., en donde además de no respetar los derechos laborales, se trata a los empleados como delincuentes.
El trabajo de telemarketer no es fácil. Menos en la Argentina. Toda ilegibilidad en algún momento es regularizada y compensada. Pero para eso hacen falta organismos de control que no transen y que no sólo representen los intereses del capital.
El proletariado también es responsable del sometimiento y debe juntarse para lograr que sus condiciones mejoren. La coacción (en términos legales) se logra con la conciencia colectiva y la apertura de la mente, es decir, es necesaria la unión entre compañeros para idear distintos reclamos con un único objetivo: que se cumpla con la ley.
Mariano Gaik Aldrovandi
Fuente: Periódico Tribuna
Denuncian actos discriminatorios por parte de las autoridades del SECLA
Distintos delegados y trabajadores de los supermercados Carrefour Express y Wal Mart de Avellaneda, han hecho saber a los medios que autoridades del Sindicato de Empleados de Comercio de Lanús y Avellaneda (SECLA).
Durante los últimos días distintos medios han informado sobre intimidaciones y actos discriminatorios para con por lo menos dos delegados gremiales por parte del sindicato que los representa.
Por un lado el delegado de la sucursal Carrefour Express, Jorge Ernesto Chazarreta, afiliado Nª16.587 y el caso de Martín "Blacki" Falcón delegado del Wal Mart.
En el caso del delegado Jorge Ernesto Chazarreta, este denuncia que el día 28 de agosto, por orden del SECRETARIO GENERAL DE EMPLEADOS DE COMERCIO DE LANÚS Y AVELLANEDA, Pedro Orlando Machado, se le prohibió la entrada al sindicato, repitiéndose esta medida el día 29 de agosto, en la sede de OSECAC, donde la encargada Nelly Ortíz le repitio idéntica orden.
Que a pesar de que el día 31 de agosto el delegado envío sendas cartas documento al sindicato dirigidas a su titular, reclamando aclarar la situación arbitraria, no recibió respuestas, por lo que en función de su condición de delegado, y en representación de quienes lo eligieron para defender sus derechos, comenzó su reclamo administrativo denunciando el hecho ante el Ministerio de Trabajo de La Nación y ante el Secretario General Armando Cavallieri.
En el caso de Martín "Blacki" Falcón, si bien aún no le han prohibido la entrada al sindicato, este al igual que Chazarreta habrían recibido como represalías importantes limitaciones desde el sindicato, retirandoles el apoyo para sus tareas gremiales y poniéndoles "palos" a sus actividades.
De esto surge claramente, que las acciones adoptadas desde la cúpula del sindicato, se encuadran en "presiones" irresponsables y arbitrarias sobre los delegados, pero más graves aún, en el sentido de que si no se respeta la elección hecha por los trabajadores, menos se puede respetar a los trabajadores.
viernes, 7 de septiembre de 2007
¿ESCRACHE A WAL MART? ¿POR QUÉ? ¿QUIÉNES?
A los trabajadores y trabajadoras de Wal Mart – Sucursal Constituyentes
Quienes les escribimos hoy ante todo somos trabajadores/as. Algunos de Wal Mart Avellaneda, Centro de Distribución, y otras tiendas que adhieren pero prefieren hacerlo en forma anónima, así como también trabajadores/as de diferentes empresas (públicas o privadas) donde también estamos peleando por vivir mejor.
Nos ha convocado el “tema Wal Mart” por varias razones.
Primero porque en la Sucursal Avellaneda los trabajadores/as han empezado a organizarse de forma genuina, a pesar de los apretes de la empresa y de la complicidad del sindicato. Y ahora más que nunca todo el apoyo que desde distintos sectores se pueda acercar a esos compañeros es muy importante.
Segundo, porque WM gana 11 mil millones por año en Argentina, y sin embargo, paga a sus trabajadores sueldos por debajo de la línea de la pobreza, además de no respetar los convenios ni la legislación vigentes
Wal Mart se ha convertido en uno de los emblemas más importantes de precarización laboral y persecución sindical, no sólo aquí, sino en el mundo.
Tercero, porque un milico vinculado a la última dictadura tiene sus oficinas aquí, en Sucursal Constituyentes. Es el Jefe de Seguridad. Es Alfredo Oscar Saint Jean (h).
Es muy difícil en lugares donde el control es permanente y hasta “invisible”, poder organizarse. Por eso el proceso que se está gestando en Wal Mart Avellaneda es tan importante. Se ha empezado a vencer el miedo. Y se van logrando los primeros frutos de esta pelea, con delegados que defienden a sus compañeros y con algunas conquistas y reclamos en curso. Por ejemplo, en la asamblea realizada el 6/9 los trabajadores de Wal-Mart Avellaneda han decidido dar una nueva batalla por un aumento salarial por sobre el otorgado en paritarias por considerarlo insuficiente.
El ESCRACHE a Wal Mart tiene como objetivo llevar al conocimiento de otros trabajadores/as y también de los consumidores de esta cadena, cuál es la verdad de “los precios bajos, todos los días, siempre”. O, como dicen acertadamente algunos compañeros, “sueldos bajos, todos los días, siempre”. Y para mantener esa fórmula, (y esas altísimas ganancias), ejerce prácticas antisindicales, despide y discrimina, controla cualquier intento de organización, reduce jornadas de descanso arbitrariamente, amenaza a los delegados honestos, etc. Hacer pública estas situaciones, generar compromiso por parte del resto de la sociedad, rodear de solidaridad a los compañeros de Avellaneda, y apostar a que en otras sucursales de Wal Mart, como en otras cadenas, empiece a crecer la idea de que otra realidad es posible, es lo que nos moviliza en ésta oportunidad.
Aportar en el camino de lo que llamamos “condena social”. Recuperar los lazos sociales que nos ayuden a construir entre todos justicia, la que no permita que empresas como Wal Mart persigan y precaricen a sus trabajadores/as, ni que militares relacionados con la dictadura militar continúen trabajando con total impunidad.
Hacer público este repudio y nuestro apoyo a quienes intentan organizarse para mejorar su calidad de vida y defender sus derechos es lo que el 22/9, en la calle, haremos con el escrache.
Gracias compañero/a por leer estas líneas.
Si te querés comunicar: kontraculturavp@hotmail.com / mesadeescrache@gmail.com /
cuerpodelegados@yahoo.com.ar
Tel. 4572-9038 / O los lunes a las 21 hs en Nazca 5099 (Centro Cultural Nunca Más)
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