DERECHOS DE LA MUJER ARGENTINA
Legislación - En Argentina
Constitucion Nacional:
Desde 1853 consagra en el Art. 14 los derechos civiles de todos los habitantes de la Nación y desde 1951 en el Art. 14 bis los derechos sociales, donde se enumeran los que se refieren a los trabajadores / as, tanto en el orden de las relaciones individuales como colectivas, a saber:
* Condiciones dignas y equitativas de labor* Jornada limitada* Descanso y vacaciones pagos* Retribución justa* Salario mínimo vital y móvil.* Igual remuneración por igual tarea* Participación en las ganancias de la empresa* Protección contra el despido arbitrario* Estabilidad del empleo publico.* Organización sindical libre y democrática.* Derecho de huelga.
La Reforma constitucional del año 1994, introdujo cláusulas que incluyen los derechos de las mujeres incorporando los siguientes temas:
1- Reconocimiento de rango constitucional de los Tratados y Convenciones sobre Derechos Humanos, tales como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la que en su Art. 11 se refiere específicamente a la igualdad en el empleo.
2- Facultad del Congreso Nacional de promover medidas de acción positiva en relación a las mujeres, que garanticen la igualdad de oportunidades y de trato y el pleno goce de los derechos reconocidos por la Constitución y los Tratados Internacionales (Art. 75 inc.23 CN)
Por otra parte nuestro país ha ratificado los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relacionados al trabajo de las mujeres, (N° 100 sobre Igualdad de Remuneración entre Varones y Mujeres, N° 111 sobre Discriminación en el Empleo y la Ocupación, N° 156 sobre Trabajadoras con Responsabilidades Familiares.
A partir de la Reforma Constitucional del año 1994, estos Convenios han adquirido particular importancia, dado que para el Derecho del trabajo, el nuevo orden jerárquico establecido por esta reforma constitucional, en armonía con los artículos 27, 31 y 75, (inc.22) de la Constitución Nacional y lo normado por el Art. 1ero. de la Ley de Contrato de Trabajo, seria el siguiente:
a- Constitución Nacional que incluye los tratados de DDHH con jerarquia constitucional.(ver).b- Documentos Internacionales de y Convenios de la OIT.(ver)c- Leyes, su reglamentación y estatutos especiales.
Legislación Privada/Publica:
Las relaciones individuales del trabajo en el sector privado están reguladas desde el año 1974 por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20744 y sus leyes modificatorias.
Esta legislación general esta a su vez complementada por los Estatutos Profesionales que contienen normas para determinadas actividades o grupo de trabajadores/as. Las leyes de Seguridad Social y de Accidentes de Trabajo complementan la normativa laboral.
La Ley de Contrato de Trabajo contiene en su articulado disposiciones tendientes a consagrar la igualdad entre los trabajadores y trabajadoras u otras que hacen a la protección del trabajo femenino.Entre las que afirman la no-discriminación se encuentran los siguientes artículos:
* La prohibición de toda forma de discriminación entre trabajadores / as por motivo de sexo, edad, religión, nacionalidad, gremial o político (Art.17. LCT).
(En este aspecto, hay que mencionar el caso Freddo: Las heladerías Freddo deberán contratar solamente mujeres a partir del 17 de diciembre del 2002, por una decisión judicial que estableció que la empresa las discrimina. Se trata de un fallo dictado el 16 de diciembre del 2002 por la Cámara Nacional en lo Civil, sin antecedentes en los Tribunales argentinos. El dato fundamental en que se apoyó la sentencia es que, a diciembre de 1999, Freddo tenía 646 empleados hombres y 35 mujeres.La resolución de los jueces Claudio Kiper y Jorge Giardulli -de la Sala H de la Cámara- seguramente determinará la política de toma de personal de la heladería durante muchos años, porque la condena a contratar exclusivamente mujeres "hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida". Además la obliga a presentar en Tribunales un informe anual sobre la cuestión y le advierte que será multada si no cumple.El fallo está apoyado en normas constitucionales, tratados y sentencias extranjeras que se refieren a la llamada "discriminación inversa" o "acción afirmativa", un mecanismo que tiende a otorgarle privilegios a sectores históricamente postergados para reparar una situación de injusticia.El caso fue iniciado por la Fundación Mujeres en Igualdad, con el apoyo jurídico de la Facultad de Derecho de la Universidad de Palermo, a través de un amparo que había fracasado en primera instancia."Al limitarse a la mujer, por la sola razón de su sexo, la posibilidad de emplearse en determinadas tareas y condiciones de trabajo, se restringe su derecho a elegir una ocupación adecuada a sus aptitudes y necesidades, derecho que, en rigor, no es sino una manifestación del ejercicio de la libertad", dice la sentencia.Una mujer llamada Mariana Alvarez inició el primer expediente en la Defensoría del Pueblo de la Ciudad, donde la empresa reconoció que tomaba sólo hombres porque debían limpiar los locales, cargar los baldes de 10 kilos de helado y trabajar hasta altas horas de la madrugada, entre otros motivos. Esos argumentos fueron descalificados por los jueces, que hablaron de "prejuicios sobre el sexo débil".)
* La que reconoce la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos (Art. 172. LCT).
* La que dispone la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor (Art. 172. LCT).
* La que reconoce como derecho fundamental de todos los trabajadores y trabajadoras, la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato. (Cáp. "De la Formación Profesional" LCT).
Las disposiciones de carácter protector están contenidas en el titulo: "Trabajo de Mujeres" y se refieren a los siguientes temas:
a- Descanso intermedio por horarios discontinuos (Art.174 LCT).b- Prohibición de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en dependencias de la empresa a fin de evitar violaciones a las limitaciones de la jornada de trabajo (Art.175.c- Prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres (Art.176 LCT.d- Protección a la maternidade- Protección por matrimonio.
En el año 1991 en el marco de una situación crisis se incorporan nuevos aspectos al ordenamiento jurídico laboral, a través de la Ley de Empleo 24013. si bien en los enunciados de esta ley no se establecen menciones especificas de medidas para las mujeres, brinda un marco para la incorporar de manera institucional y planificada, políticas, programas y acciones destinadas a favorecer su situación.
La ley 25013 del año 1998 de Reforma Laboral prevé la figura de despido discriminatorio, entendiendo por tal el que se origine en motivos de raza, sexo y religión, sancionando el mismo con una indemnización agravada consistente en incrementar un 30% la indemnización por despido. Esta ley se aplica a los/as trabajadores / as que hayan ingresado a trabajar a partir del 3 de octubre del año 1998.
En el supuesto de los/as trabajadores/as que hayan ingresado a trabajar en relación de dependencia con anterioridad a dicha fecha, el fundamento jurídico para reclamar por un acto discriminatorio esta dado por la Ley 23592 del año 1998 denominada "Ley Antidiscriminatoria".
La Ley 23250 del año 2000 también de Reforma Laboral, en su titulo "Estimulo al Empleo Estable" incorpora dos tipos de incentivo:1- Reducción parcial (un tercio de las contribuciones a la seguridad social a cargo del empleador, siempre que este produzca un incremento en la nomina de trabajadores / as contratados por tiempo indeterminado)."Cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto fuere un hombre o mujer de 45 años o más, o una mujer jefa de hogar de cualquier edad o un joven varón o mujer de hasta 24 años, la eximición parcial se eleva a la mitad de las contribuciones vigentes"".La extensión del beneficio a la mujer desocupada mayor de 45 años, aun cuando no fuese jefa de hogar se introdujo vía reglamentación y como resultado de una acción conjunta entre el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo.2- Subsidio destinado al pago de las renumeraciones de contratación de desocupados hombres de 45 años o más y mujeres jefas de hogar de cualquier edad para nuevos puestos de trabajo que produzcan un incremento neto en la nomina de trabajadores contratados por tiempo indeterminado en Pequeñas y Medianas Empresas.
- Formación profesional:La Ley Nacional de Empleo 24013 del año 1991, considera, en varias de sus disposiciones, la temática de la formación profesional vinculada con la generación de empleo y el diseño de políticas de empleo, disponiendo que sea el Ministerio de Trabajo la autoridad encargada de elaborar el plan nacional de empleo y formación profesional.La Ley 24576 del año 1995 introdujo una modificación al titulo II de la Ley de Contrato de Trabajo, al agregar el capitulo "De la Formación Profesional", en el que se reconoce como derecho fundamental de todos los/as trabajadores/as, la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.
- Negociación colectiva e igualdad:En materias de asociaciones sindicales, la normativa vigente es la Ley 23551 del año 1988, que recoge los principios establecidos en los convenios 87, 98 y 154 de la OIT.Respecto a la igualdad de trato, establece en su Art. 7 que: "las Asociaciones Sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los/as afiliados/as".
- Igualdad de remuneración:La ley de Contrato de Trabajo del año 1974, en su Art. 172, hace referencia a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor. Esto a su vez se vincula con las disposiciones de los Art.17 y 81 de la LCT.Según el primero "Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad" y en el segundo "el/la empleador/ra debe dispensar a todos los/as trabajadores/as igual trato en identidad de situaciones". En esta misma norma, se define que " se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contratación a sus tareas por parte del trabajador".Lo dispuesto en este ultima norma flexibiliza de algún modo el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, ya que deja librado a la discrecionalidad del/la empleador/ra evaluar las tareas y desempeño del/la trabajador/ra, y en función de ello, otorgar remuneraciones superiores sin que ello importa una infracción a la legislación.
- Protección a la maternidad:Se le reconoce a la trabajadora embarazada una licencia por 90 días, con un mínimo de 30 días antes de la fecha probable de parto (FPP) y 60 días luego del mismo. En caso de un nacimiento adelantado a la FPP, el descanso no gozado se acumulara hasta completar los 90 días. La FPP se hará constar en certificado medico extendido por el/la medico/a que atiende a los/as trabajadores/as.Durante el periodo de la licencia por maternidad la trabajadora percibirá una asignación de la seguridad social. Su monto será equivalente a la remuneración correspondiente al período de licencia legal.Una vez confirmado el embarazo, la trabajadora, deberá comunicarle a su empleador la FPP en forma fehaciente, mediante telegrama, carta documento o nota cuya copia quede en poder de la trabajadora con el recibo correspondiente. Esta notificación es imprescindible, puesto que a partir de ella la ley garantiza a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo y presume el despido a causa de su maternidad, si se produjera el cese dentro de los 7 meses y medio anteriores y 7 meses y medio posteriores al parto. Este derecho se adquiere también si la trabajadora no hubiera notificado el embarazo pero éste fuera público y notorio. En caso de supuesto despido, el/la empleador/ra deberá pagar la indemnización correspondiente más una indemnización agravada - por el embarazo o posparto de la trabajadora- consistente en un año de remuneraciones.Por la Ley 24716 del año 1996 se estableció para la madre trabajadora en relación de dependencia una licencia especial de 6 meses, desde la fecha de vencimiento del periodo de prohibición de trabajo por maternidad, a consecuencia del nacimiento de un hijo con Síndrome de Down. Durante esta licencia la trabajadora percibirá una asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría percibido si hubiera prestado servicios.Una vez finalizada la licencia por maternidad la trabajadora que ha tenido un hijo tiene varias opciones:1- Continuar en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en que lo venia haciendo antes de la licencia.2- Rescindir del contrato de trabajo, percibiendo una compensación por el tiempo de servicio equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora por cada año de servicio.3- Quedar en situación de excedencia -licencia sin goce de sueldo por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses- vencido el cual deberá reintegrarse al puesto de trabajo. Para gozar de estos derechos la trabajadora debe tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa.
El estado de excedencia implica una suspensión de la relación laboral y no se computa como "tiempo de servicios". Finalizado el plazo, la trabajadora deberá volver a la empresa, y si no es aceptada deberá ser indemnizada como si se tratase de un despido injustificado.Se considera Opción Tácita, si la trabajadora no se reincorpora al trabajo luego de la licencia por maternidad y no avisa, en el termino de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia que se acogerá a los plazos de excedencia, la ley presume que habrá optado por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo el 25% de las remuneraciones..Esta presunción de renuncia esta en contradicción con lo dispuesto por el Art. 58 de la LCT, que dispone: "no se admitirán presunciones en contra del/la trabajador/a ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo..." Es el único caso en LCT donde la renuncia se presume, obviamente discriminando a la trabajadora.
Además, la trabajadora tiene derecho a realizar dos descansos diarios de media hora cada uno para dar de lactar a su hijo, durante la jornada laboral. Este derecho podrá ser ejercido durante un lapso de 1 año desde la fecha de nacimiento, plazo que podrá aumentarse si median razones medicas
Cuidado infantil La Ley de Contrato de Trabajo, en su Art.179, exige al empleador asumir la provisión de servicios de salas maternales y guarderías. La ley 11317 (anterior a la LCT) había establecido la obligatoriedad de habilitar guarderías cuando en la empresa hubiese 50 o más trabajadoras mayores de 18 años.De todos modos, aun cuando la norma se acatara, su contenido es altamente discriminatorio dado que si el/la empleador/ra quiere evitar estos servicios le bastaría con no contratar mas de 49 trabajadoras. Una forma de evitar esta discriminación seria contemplar la creación de estos servicios no solo para las trabajadoras sino para el conjunto de trabajadores con responsabilidades familiares o el otorgamiento de subsidios para costearlos.Por otra parte esto estaría acorde con el Convenio de OIT 156 sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares que nuestro país ha ratificado, pero que lamentablemente no se ha reflejado aun en nuestra legislación interna.
Los /as trabajadores/as del sector público, están comprendidos/as en la Ley Marco de Regulación del Empleo Publico Nacional N 25164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Dto.Nacional N 66/99La ley 25164 establece en su articulado la prohibición de desarrollar toda acción o omisión que suponga la discriminación por razón de raza, religión, nacionalidad, opinión, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.Además, reafirma el principio de igualdad en el acceso a la función publica y a la igualdad de oportunidades en la carrera.El Convenio Colectivo de Trabajo garantiza la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato y la igualdad de oportunidades en la carrera. Prohíbe desarrollar toda acción u omisión que suponga discriminación. En el capítulo referido a la selección de personal, establece los principios de igualdad de oportunidades y la igualdad de trato por razones de "género". Y respecto a los órganos de selección establece que al menos uno de los integrantes deberá ser mujer.
En cuanto a los Jardines Maternales, el personal con hijos/as o menores a cargo que tengan una edad comprendida entre los 45 días y los 5 años cumplidos antes del 30 de junio de cada año, que efectúen erogaciones originadas en la concurrencia de los mismos a guarderías o jardines maternales percibirá un reintegro mensual por tales gastos de hasta $100 cuando su ingreso mensual no exceda de $1500.
Por Maternidad, la trabajadora del sector público goza de 100 días de licencia. En caso de parto múltiple, el periodo siguiente al parto se ampliara en diez días corridos por cada alumbramiento posterior al primero. En los casos de agente madre de dos hijos, a partir del nacimiento del tercer hijo el periodo de licencia se incrementara en 10 días corridos por cada embarazo sucesivo.
Para Lactancia, la trabajadora dispone de dos descansos de una hora en el transcurso de la jornada laboral por un periodo no superior a 1 año a partir de la fecha de nacimiento. A opción de la trabajadora podrá acumularse la licencia diaria ingresando dos horas después o retirase dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo.
La mujer trabajadora del Estado que, vigente la relación laboral, tuviera un/a hijo/a, podrá optar entre las siguientes situaciones:a- Continuar en el trabajo en las mismas condiciones que lo venia haciendo.b- Rescindir su vinculo laboral percibiendo una compensación equivalente al 25% de su remuneración mensual, normal, habitual y permanente, por cada año transcurrido desde su nombramiento o fracción mayor de tres meses.c- Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses no superior a seis meses.
Licencia por paternidad: Los agentes varones gozaran del derecho de una licencia de 5 días hábiles por nacimiento de hijo. El varón no existe en la LCT como sujeto de derechos vinculados a las responsabilidades familiares, ya que las licencias solo están previstas a los fines de realización de tramites administrativos y no para facilitar la presencia del padre en el seno del hogar.
Licencia Parental: El/la agente que tenga hijos menores de edad, en caso de fallecer la madre, padre o tutor de los menores, tendrá derecho a 30 días corridos de licencia, sin perjuicio de la que le pueda corresponder por fallecimiento.
Licencia por adopción: El/la agente que acredite que se le ha otorgado la tenencia de uno o más niños se le concederá licencia especial con goce de haberes por un termino de 100 días corridos. En caso de que la adopción fuese otorgada a matrimonio o quienes vivan en aparente matrimonio, se limitara el plazo a treinta días respecto del agente varón
En el Convenio también se incorpora el titulo ""DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE TRATO ", el que contiene Cáp. sobre : "Prohibición de la Discriminación", "De la Promoción de la Mujer Trabajadora y la "Erradicación de la Violencia Laboral""
En este ámbito el Dto 993 de 1991 del Poder Ejecutivo Nacional establece el Sistema Nacional de Profesión Administrativa para el personal de la Administración Nacional. Este sistema propone un nuevo reordenamiento escalafonario sustentado en los principios de mérito, capacitación y sistemas objetivos de selección y productividad como fundamento de ingreso y promoción de los empleados y las empleadas publicas. Este decreto dispone que los representantes de la función pública garanticen la no discriminación de la mujer.Esta normativa introdujo las veedurías a cargo del Consejo Nacional de la Mujer en los Comités de Selección de todos los cargos con funciones ejecutivas, como corrector de desigualdades manifiestas en la distribución de varones y mujeres en perjuicio de estas últimas.
Tratados de derechos humanos con jerarquía constitucional
La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer dice en su Art. 1°: "A los fines de la presente Convención, la expresión "discriminación contra la mujer" denotara toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre el hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera"
Y en su Art. 11: "1- Los Estados Partes adoptaran todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano, b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo, c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico, d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo, e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas, f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.2- A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomaran medidas adecuadas para:a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia por maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil, b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin perdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales, c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida publica, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños, d) Prestar protección especial a la mujer, durante el embarazo en los tipos de trabajo que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella, 3- La legislación protectora relacionada con las cuestiones comprendidas en este articulo será examinada periódicamente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y será revisada, derogada o ampliada según corresponda."Documentos internacionales.Organización Internacional del trabajo (OIT):
En la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, emiten la Recomendación N* 75 Igualdad en el empleo y la ocupación, celebrada en Ginebra en 1988, se instituyen las siguientes consideraciones respecto a la paridad laboral:
Capítulo "Igualdad de acceso al empleo y a la formación":"Todas las medidas encaminadas a promover el empleo de la mujer deberían ser parte integrante de las políticas nacionales para lograr el pleno empleo, productivo y libremente elegido, que debería considerarse como medio para garantizar en la practica el derecho al trabajo.Tales políticas deberían ofrecer a hombres y mujeres igualdad de oportunidades de empleo, independientemente de la tasa de crecimiento económico y de las condiciones del mercado de empleo y redundar en beneficio de todos los trabajadores sin distinciones de sexo, estado civil, edad o responsabilidades familiares.Las medidas a favorecer el empleo de la mujer deberían favorecer la utilización plena y optima de sus aptitudes y calificaciones, a fin de que pueda hacer una contribución eficaz al desarrollo económico y social de un país, bien sea en el sector organizado o, allí donde existan, en actividades de carácter informal en las zonas urbanas y rurales". (...)
"Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la educación y la formación profesional":"Se deberán adoptar medidas para adoptar rápidamente las disposiciones del Convenio N* 142 y de la Recomendación N* 150 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 y en particular la parte de Recomendación de la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres". (...)
"Igualdad de remuneración""En caso necesario habría que ampliar el ámbito de la Legislación Nacional para conseguir que todos los trabajadores tengan derecho a recibir una remuneración igual por un trabajo de igual valor"(...)
"Condiciones y medio ambiente de trabajo":(...)."Deberán tomarse medidas para reexaminar, a la luz de los conocimientos científicos y de la evolución tecnológica, toda la legislación protectora aplicable únicamente a las mujeres y para revisar, extender a todos los trabajadores, mantener o derogar dicha legislación, de acuerdo con las necesidades y circunstancias propias de cada país; estas medidas habrán de ser destinadas a mejorar la calidad de vida.(...)"Se deberán adoptar medidas para hacer objeto de protección especial a la mujer respecto de los tipos de actividad reconocidos efectos perjudiciales para su función social de procreación; tales medidas se deberán revisar y actualizar periódicamente, de acuerdo con la evolución de los conocimientos científicos y técnicos". (...)
"Seguridad social":"Se deberán desarrollar Sistemas de Seguridad Social de manera que garanticen una protección equitativa a hombres y mujeres, independientemente del estado civil, edad e ingresos; periódicamente y con carácter regular proceder al control de tales sistemas y se deberán suprimir todos los casos de discriminación que puedan existir"(...)
"Participación": "Se deberá hacer todo lo posible para que aumente el numero de mujeres entre los miembros y dirigentes de sindicatos y cooperativas, y para que, mediante la correspondiente acción educativa, tales organizaciones adquieran mayor conciencia de los problemas específicos con que se enfrentan las trabajadoras para lograr la igualdad de oportunidades y de trato y de las medidas necesarias para superarlos"(...)
"De ser necesario y apropiado se deberán adoptar medidas para:a- Establecer una Comisión Nacional Tripartita sobre la condición de las trabajadoras que supervise todas las actividades encaminadas a la promoción de oportunidades y de trato para la mujer en la vida económica y socialb- Crear servicios centrales u órganos administrativos adecuados que puedan servir como secretariados de una comisión nacional de la condición de las trabajadoras. Tales servicios y órganos deberán desarrollar y coordinar la labor de investigación y estadística, planificación, programación u acción sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, divulgar datos e información sobre la preparación de la mujer para la vida activa y su integración en la fuerza de trabajo, y establecer un mecanismo para la consulta sistemática con las organizaciones de empleadores/as y trabajadores/asLa OIT deberá continuar cooperando con las Naciones Unidas en la Supervisión de la aplicación de las disposiciones que sobre ese tema figuran en la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, 1979."
La Quinta Conferencia Mundial de Población (El Cairo 1994), además de recoger los temas referentes a la mujer planteados en las Conferencias anteriores en sus capítulos sobre "Igualdad y equidad entre los sexos y habilitación de la mujer"y realizó importantes avances en lo relativo a la autonomía de las mujeres. Así por ejemplo recomendó a los gobiernos la formulación de políticas gubernamentales tendientes a incrementar la capacidad de la mujer para obtener ingresos fuera de las ocupaciones tradicionales, favoreciendo su autonomía económica y la eliminación de la discriminación laboral tanto en términos de contratación, salarios, prestaciones como de capacitación y seguridad en el empleo.
En 1995, en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, se reforzaron estos conceptos a través de la Plataforma de Acción de Beijing, que es el documento mas completo producido por una Conferencia de Naciones Unidas con relación a los derechos de las mujeres, ya que incorpora lo logrado en conferencias y tratados anteriores, entre otros, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la CEDAW (Convención sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer) y la Plataforma de Viena sobre DDHH.En cuanto a la inserción de la mujer en el mercado de trabajo, se recomendó garantizar legalmente la equidad de remuneración por el mismo trabajo o por trabajo de igual valor, "eliminación de la segregación en las ocupaciones así como las practicas discriminatorias, incluidas aquellas empleadas por los empleadores, basadas en las funciones reproductivas de la mujer". Asimismo, se acordó el respaldo al trabajo por cuenta propia de la mujer "a las mujeres jóvenes, a las mujeres de bajos ingresos, a las que pertenezcan a las minorías étnicas y raciales y las mujeres indígenas, que carezcan de acceso al capital y a los bienes". Además, se promovieron medidas orientadas a compatibilizar la vida familiar y laboral como los servicios de guardería de buena calidad, así como la elaboración de mecanismos para cuantificar y valorar la contribución económica del trabajo no remunerado de las mujeres.Si bien el empoderamiento de las mujeres aparece tratado en otras plataformas, la Plataforma de Acción de Beijing propuso una serie de medidas referidas a la cuestión del ejercicio del poder y de la toma de decisiones. Por ejemplo, se propuso la difusión anual de "datos sobre el numero de mujeres y hombres empleados en diversos niveles en los gobiernos" y la elaboración de mecanismo que alienten a "participar en los procesos electorales, las actividades políticas y otros sectores relacionados con las actividades de dirección". A su vez se postulo la mayor participación de las mujeres en la vida publica como dependiente del hecho de que las responsabilidades laborales y familiares entre las mujeres y los hombres sean compartidas.En este sentido se menciono especialmente la importancia de la "participación plena y equitativa de la mujer en los medios de difusión, incluida la participación en la gestión, la producción de programas, la educación, la capacitación y la investigación", así como "en la adopción de decisiones relativas al medio ambiente en todos los niveles, incluso como administradoras, elaboradoras de proyectos y panificadoras y como ejecutoras y evaluadoras de proyectos"En particular, se insistió en la necesidad de definir con mayor precisión el carácter de la condición social y laboral de la mujer a fin de estimar la contribución actual y potencial de la mujer al desarrollo económico y de sustentar programas y políticas encaminados a incrementar los ingresos de las mujeres
