martes 30 de septiembre de 2008
LOS TRABAJADORES DE FALABELLA SE MOVILIZAN
FALABELLA NO RESPETA LOS DERECHOS DE SUS TRABAJADORES.
FALABELLA REDUCE LOS CONTRATOS DE SUS TRABAJADORES.
FALABELLA NO PAGA EL TIEMPO EXTRA QUE EXIGE ANTES Y DESPUES DE LA JORNADA FORMAL.
FALABELLA APLICA CATEGORÍAS INFERIORES A LAS DE CONVENIO A SUS CAJEROS.
FALABELLA APLICA LA POLIFUNCION A SUS VENDEDORES.
FALABELLA PRETENDE DESPEDIR PERSONAL.
FALABELLA NO RESPETA LOS FRANCOS NI FERIADOS NACIONALES.
FALABELLA REALIZA REUNIONES DE TRABAJO EN LOS DÍAS DE DESCANSO.
PARA QUE RESPETE LA LEY, LOS TRABAJADORES NOS MOVILIZAMOS.
MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA EN FALABELLA.
RESPETO A LA LEY.
RESPETO AL CONVENIO.
RESPETO A LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.
Publicado por infosecla en 6:34
martes, 30 de septiembre de 2008
Buenos Aires, Setiembre 30 de 2008.-
COMUNICADO DE PRENSA
HOSPITAL GARRAHAN
RETENCION DE TRABAJO EN SECTOR MANTENIMIENTO (PARO DE 24 Hs)
El día martes 30/9, los trabajadores del área de Mantenimiento, realizarán un paro de 24 hs.
El sector que además viene denunciando el intento de ser privatizado, de parte de las autoridades del hospital, las cuales son avaladas por las políticas de salud desarrolladas tanto a nivel municipal como nacional; llevarán a cabo la medida en reclamo del pago de las horas módulo (extras) realizadas en el mes de mayo para instalar el nuevo tomógrafo.
El único ofrecimiento fue pagarles en negro, vía la “Fundación” o darles horas a compensar, cosa que fuera rechazada por los trabajadores.
¡¡PAGO YA DE LAS HORAS EN EL RECIBO!!
¡¡NO AL PAGO EN NEGRO!!!
Martes 30/9 10 hs. Concentración, tortas fritas y mate cocido en el hall de Combate de los Pozos.
Gustavo Lerer
Cel.1555993310
Del.Gral.Junta Int.ATE
COMUNICADO DE PRENSA
HOSPITAL GARRAHAN
RETENCION DE TRABAJO EN SECTOR MANTENIMIENTO (PARO DE 24 Hs)
El día martes 30/9, los trabajadores del área de Mantenimiento, realizarán un paro de 24 hs.
El sector que además viene denunciando el intento de ser privatizado, de parte de las autoridades del hospital, las cuales son avaladas por las políticas de salud desarrolladas tanto a nivel municipal como nacional; llevarán a cabo la medida en reclamo del pago de las horas módulo (extras) realizadas en el mes de mayo para instalar el nuevo tomógrafo.
El único ofrecimiento fue pagarles en negro, vía la “Fundación” o darles horas a compensar, cosa que fuera rechazada por los trabajadores.
¡¡PAGO YA DE LAS HORAS EN EL RECIBO!!
¡¡NO AL PAGO EN NEGRO!!!
Martes 30/9 10 hs. Concentración, tortas fritas y mate cocido en el hall de Combate de los Pozos.
Gustavo Lerer
Cel.1555993310
Del.Gral.Junta Int.ATE
martes 30 de septiembre de 2008
LOS TRABAJADORES DE FALABELLA SE MOVILIZAN
FALABELLA NO RESPETA LOS DERECHOS DE SUS TRABAJADORES.
FALABELLA REDUCE LOS CONTRATOS DE SUS TRABAJADORES.
FALABELLA NO PAGA EL TIEMPO EXTRA QUE EXIGE ANTES Y DESPUES DE LA JORNADA FORMAL.
FALABELLA APLICA CATEGORÍAS INFERIORES A LAS DE CONVENIO A SUS CAJEROS.
FALABELLA APLICA LA POLIFUNCION A SUS VENDEDORES.
FALABELLA PRETENDE DESPEDIR PERSONAL.
FALABELLA NO RESPETA LOS FRANCOS NI FERIADOS NACIONALES.
FALABELLA REALIZA REUNIONES DE TRABAJO EN LOS DÍAS DE DESCANSO.
PARA QUE RESPETE LA LEY, LOS TRABAJADORES NOS MOVILIZAMOS.
MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA EN FALABELLA.
RESPETO A LA LEY.
RESPETO AL CONVENIO.
RESPETO A LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
viernes, 12 de septiembre de 2008
¿¿¿Y POR COTO COMO ANDAMOS???
El referente de la agrupación Por y para mercantiles combativos denuncia: "Yo fui agredido dos veces en el gremio, ellos dicen que no somos "orgánicos a la estructura" y que debemos respetar la manera que el sindicato tiene de "reclamar". Hace veinte años que están frente del sindicato y nunca hicieron nada bueno por el empleado.
Los delegados de Coto denuncian persecuciones, aprietes e incumplimiento de los convenios colectivos de trabajo. Irregularidades que Alfredo Coto -quien construyó su poder en la década menemista y hoy es símbolo del empresariado nacional era K- dispuso en deterioro de los casi 20.000 trabajadores de la cadena de supermercados. La precarización laboral, avalada por un símbolo del "histórico" sindicalismo patronal: Armando Cavalieri y silenciada con cargos en comisiones directivas de las seccionales de todo el país donde opera la cadena.
"Parte de nuestro salario lo cobramos mediante una tarjeta de 'beneficios'' que nos obliga a comprar mercaderías al patrón como en 'La Forestal'" compara Claudio Cisterna, uno de los referentes de mercantiles combativos, agrupación que "nació hace 5 años y medio. Cansados de la demagogia de la patronal y del sindicato que dirige hace un cuarto de siglo Armando Cavalieri, decidimos dar la pelea".
El delegado continúa y explica que "la empresa apunta a la mayor venta los días domingos. A todos los que trabajamos ese día nos pagan, a través de la tarjeta 'Coto beneficio'. Las categorías que cobraban parte del sueldo en tickets fueron pasadas a esta tarjeta quitándoles la posibilidad de elegir dónde quieren comprar.
Alfredo Coto no paga cargas sociales, y se ahorra unos millónes de pesos por mes. Decidimos salir a la lucha con escraches y logramos que nos pagaran las horas extras y el recargo por horario nocturno".
La agrupación denuncia, además, las irregulares condiciones de trabajo pergeñadas por el empresario nacional de la era K, Alfredo Coto, en complicidad con el dirigente Armando Cavalieri, un símbolo de la dirigencia sindical-patronal.
Yo te conozco
La política de la empresa es la de no respetar los convenios colectivos de trabajo, ni derechos consagrados a los trabajadores como los días de estudio, vacaciones, licencias por periodos de lactancia: "a los compañeros que piden un día de estudio se lo contabilizan como franco. Coto tiene la potestad de decirle a cualquier empleado 'a partir de mañana te tomas las vacaciones', avasallando el derecho del trabajador de ser notificado con 45 días de anticipación. En el caso de la madres recientes, la ley indica que deben salir una hora antes para amamantar al bebe. Por lo general las compañeras piden ser trasladadas a la sucursal más cercana a la casa". Pero qué hace la empresa, pregunta Claudio "la empresa le dice: 'Si vos queres que te cambiemos de sucursal tenés que renunciar al período de lactancia'.
Las irregularidades se extienden a la seguridad con que desarrollan sus tareas los trabajadores. El delegado analiza: "Coto tiene contratada una Aseguradora de Riesgos de Trabajo que se llama Responsabilidad Patronal. Todos saben que es la más barata y la más trucha que existe en el mercado. Ante un accidente laboral, pongamos el ejemplo de un trabajador que siente dolor lumbar, la empresa envía al compañero a la central donde tiene médicos laborales. Allí es evaluado y medicado sin ningún tipo de estudio. `Tomate esta pastillita y mañana anda a trabajar': así se lavan las manos".
El sindicato cómplice
El referente de la agrupación Por y para mercantiles combativos denuncia: "Yo fui agredido dos veces en el gremio, ellos dicen que no somos "orgánicos a la estructura" y que debemos respetar la manera que el sindicato tiene de "reclamar". Hace veinte años que están frente del sindicato y nunca hicieron nada bueno por el empleado, al contrario".
El 29 de junio del 2005 Alfredo Coto y Armando Cavalieri, amparados por el Ministerio de Trabajo, firmaron un acuerdo para que parte del salario sea abonado con mercaderías del propio empleador, además se suprimieron el item "a cuenta de futuros aumentos" y los premios. "Esto fue arreglado en junio pero dos meses antes ya lo estaban aplicando. La empresa debe pagar nuestro salario como corresponde, es un derecho adquirido. Después de ese acuerdo nuestra agrupación salió a repudiarlo por todas las cadenas de supermercados: Norte, Disco, Día ,Jumbo".
Persecuciones, agresiones otra alianza sindical-patronal
"El 5 de septiembre hubo elecciones y yo me propuse para la reelección. Pero, para impedir que los compañeros eligieran libremente, fabricaron un fraude más grande que una casa. Del cual participaron el secretario de organización Mario Miglione y Alfredo Coto. A ellos les molesta que los delegados reclamen" dice Claudio.
La lista de ardides que implementa la empresa y el sindicato es la usual en estos casos: cambio de padrones; habilitación de gerentes y jefes de sector para votar, inexistentes en el convenio; traslado de personal a otras sucursales, etc.
"Como todo esto no fue suficiente, llegó una patota de encargados y personal de seguridad de la empresa y nos arrebataron la urna, nos pegaron, nos patotearon. De todo esto hay denuncias hechas en la comisaría 35. Dejaron la urna dentro de la oficina de personal y votaron lo que quisieron. Efectuamos cargos penales por amenazas de parte de la gente del sindicato, uno es Ramón Muerza y otros delegados de la federación. Conjuntamente hicimos la presentación en el Ministerio de Trabajo. Presentamos todas las pruebas ante el secretario del ministro Carlos Tomada, el Sr.Campora. Dijo que el expediente lo giraría a Relaciones Sindicales para que dictaminen si las pruebas alcanzan para impugnar el acto. Nosotros consideramos que hay pruebas de sobra pero todavía no podemos afirmar que el Estado actúe en complicidad con la burocracia sindical y la patronal. De acuerdo a cómo se defina la situación planificaremos cuales son los pasos a seguir" concluyó el delegado.
El empresario de la era K
Alfredo Coto, un carnicero que comenzó con un pequeño local en Floresta, amasó su fortuna de manera, por lo menos, cuestionable durante la presidencia de Carlos Menem. Hoy es dueño de ciento setenta locales entre super e hipermercados.
En la era K es un símbolo del empresariado nacional. Así lo demuestra su disertación en calidad de Presidente en las reuniones de IDEA, un congloremerado de los trescientos empresarios más importantes del país. El discurso giró en torno "al crecimiento espectacular" de la economía. Otra de las reuniones previstas de IDEA para este año lo tendrán nuevamente de orador, esto será a fines de noviembre en la ciudad de Mar del Plata, junto al ministro de Salud, Gines González García.
WAL-MART CONCEDE UN RECLAMO DE LOS CAJEROS
Hace más de dos años, en la primer asamblea que tuvieron los trabajadores de Wal-Mart Avellaneda los trabajadores de linea de cajas reclamaron que se les diera 5 minutos de tolerancia debido a la enorme distancia que debían recorrer desde la línea de cajas hasta el comedor, siendo que los obligan a fichar la salida al descanso en un reloj ubicado a 300 metros del mismo.
Finalmente la empresa accedió a este reclamo legítimo de los trabajadores.
Es bueno que de vez es en cuando el sindicato vuelva a leer las demandas que presentaron los trabajadores en esa histórica asamblea.
Es malo que este logro se lo intenten adjudicar quienes no han hecho más que conspirar contra la genuina organización de los trabajadores de Wal-Mart Avellaneda que durante más de una decada fueron víctimas del abandono del ejercicio de representación por parte del gremio que nuevamente aparece para manipular un proceso eleccionario con el solo fin de mantener sus "clientes" controlados.
Es bueno que el sindicato relea las demandas de los trabajadores porque allí consta la situación de desprotección sindical y los aprietes que sufrían quienes se revelaban frente al abuso patronal, es malo porque a pesar de ello el Secretario General del SECLA alegremente sigue diciendo en los medios que en Wal-Mart Avellaneda no existeron conductas antisindicales.
jueves, 11 de septiembre de 2008
LOS JERARQUICOS DEL COMERCIO SE MOVILIZARON
Directivos de Carrefour golpean a un trabajador que se estaba manifestando
El sindicato de Personal Jerárquico de Comercio, liderado por Jorge H. Miguelez, realizó un escrache en Easy San Isidro y Carrefour Vicente López. Al finalizar la manifestación, un grupo de directivos de Carrefour, arremetió a trompadas y patadas a un manifestante que ya estaba abandonando el lugar.
El Sindicato de Personal Jerárquico de Comercio (SPJC), nuclea a todos los empleados que se encuentran por fuera del convenio colectivo de trabajo. De esta forma, empleados de Easy, Jumbo, Walt Mart, Carrefour, Maxiconsumo, Funarg, Garbarino, etc., forman parte del Sindicato. El sábado a las 10am, comenzó el escrache en Easy San Isidro. Los manifestantes se ubicaron en la entrada del lugar con bombos y pancartas, reivindicando demandas salariales, que un fallo de la justicia dictaminó en 2007 que les corresponden, y las empresas no pagan. Con el lema de no cortar ningún acceso ni impedir que el comercio siga funcionando, los manifestantes solo repartieron volantes e hicieron pública su demanda. Alrededor de las 11.30 am, los trabajadores partieron hacia Carrefour Vicente López, para realizar igual escrache en dicha sucursal. Todo era tranquilo y sin disturbios. “Decidimos manifestarnos, porque ya nos cansamos de hablar con los directivos de las empresas. Ellos hacen oídos sordos a nuestros reclamos, nos deben aumentos desde el año 2002, no nos pagan los días domingos al 100% y trabajadores con iguales responsabilidades perciben diferentes sueldos. En un marco legal, a esto se lo llama discriminación laboral”, declaró a Crónica el Arquitecto Jorge Miguelez, Secretario General del Sindicato. La marcha tenía como objetivo, dar a conocer la situación en la que gran parte de los trabajadores argentinos se encuentran. Durante este escrache, se repartieron volantes a los autos que entraban y salían de Carrefour y se realizaron cantitos. Todo era pacífico, no se cortaron calles y el libre tránsito de clientes estaba garantizado. Alrededor de las 13hs, los trabajadores dieron por finalizada la movilización y todos los que en ella participaban, comenzaron a subir a sus autos y a abandonar el lugar. Juan Carlos Jacobían, un integrante del SPJC, fue a buscar su auto a la playa de estacionamiento de Carrefour, cuando ocurrió lo inesperado. Tres Directivos de la Empresa Carrefour Vicente López, se acercaron y comenzaron a pegarle cuando Juan Carlos se encontraba de espaldas. De repente, y gritando frases como: “hijo de puta, no vengas más por acá que te vamos a matar”, los directivos de la empresa molieron a patadas y a trompadas al trabajador que hacía instantes se había estado manifestando. La golpiza ocurrió dentro de la propiedad de Carrefour y fue realizada por los propios directivos del hipermercado. Quienes golpearon a Juan Carlos Jacobían son: el Director de Exportaciones Marcelo Rodríguez Cáseres, el Gerente Regional Osvaldo Domínguez, y el Gerente de dicha sucursal Sebastian Conconi. Fue un policia quien intervino para que los directivos dejaran de golpear al trabajador. Luego del hecho de violencia, los integrantes del SPJC se dirigieron a la Comisaría 5ta de Vicente López, donde radicaron una denuncia lesiones. “El acto fue totalmente pacífico y cuando nos estábamos yendo, estas personas increparon a un compañero, le pegaron patadas y trompadas. Queremos que todo el mundo sepa que estas empresas, no sólo nos tratan como esclavos, sino que cuando reclamamos nos patotean exactamente igual que lo hacen todos los días, en nuestros respectivos trabajos. Creo que Carrefour, si es una empresa seria, debería tomar medidas respecto de los directivos que golpearon a nuestro compañero y expulsarlos de ella. El lunes continuaremos con las acciones legales, denunciando el episodio violento ante la Fiscalía de Vicente López y en el INADI”, dijo el Arquitecto Jorge Miguelez.
Crónica habló Gustavo De Biasi y Javier Santos, integrantes del departamento de Recursos Humanos de Easy San Isidro, estando también presente el Gerente de dicha sucursal Luis Rodriguez. Cuando se les pidió opinión respecto de la manifestación, dijeron no querer dar declaraciones, ya que eso le correspondía al sector de comunicación institucional. De todas formas, no pudimos comunicarnos con nadie en la empresa que estuviera dispuesto a dar declaraciones. De igual forma, hablamos con el responsable de la sucursal Carrefour Vicente López, Guillermo Irustra, quien nos dijo que la manifestación se realizó de forma pacífica y que en la empresa no tenían registros de que haya habido incidentes.
Las Multinacionales
La mayor parte de los integrantes del SPJC, son trabajadores de empresas extrajeras. Por ejemplo, Cencosud es una empresa chilena y en La Argentina, es dueña de Jumbo, Unicenter, Plaza Vea, Easy, Disco y tiendas París, entre otras. Carrefour es Francesa, dueña de la cadena de supermercados Norte y Walt Mart es estadounidense. Estas empresas multinacionales, parecen hacer lo que quieren con sus trabajadores sin que nadie les llame la atención. La modalidad que han elegido en los últimos años, es la de contratar a la mayor parte de sus trabajadores, por fuera del convenio colectivo de trabajo. De esta forma las empresas pagan menos cargas sociales por trabajador, además de ahorrarse todos los aumentos salariales que el gobierno decrete. La estrategia es simple, los trabajadores cuestan mucho menos cuando las empresas los encuadran fuera del convenio colectivo de trabajo. A las multinacionales, contratar trabajadores dentro de esta modalidad, les sale entre un 100% y un 150% menos, ahorrando así millones de pesos mensuales a costa del trabajo exclavo argentino. Pero nada de esto ocurre en los países natales de las multinacionales, donde las empresas son controladas por el ojo del Estado.
Nacimiento del SPJC
El SPJC, nació en Easy San Isidro, cuando un grupo de trabajadores se encontró con que no tenían representación gremial, ni sindicato que los nuclee. Allí comenzaron a seguir todos los pasos legales para constituirse como sindicato. En el 2006 el Ministerio de trabajo le otorgó al sindicato la Personería Juríca (N° 1.161.020). Es la primera vez en la historia, que los empleados fuera de convenio realizan un escrache en sus respectivas empresas. “Cuando el gobierno decreta aumentos, estas empresas los otorgan a las personas que ellos quieren y en los porcentajes que desean. Esto hace que los aumentos se realicen a dedo y de una forma totalmente discriminatoria” Dijo el Arquitecto Jorge Miguelez.
VIDEO DE LA MOVILIZACION
http://es.youtube.com/watch?v=7xt2iw9PsLo
jueves, 4 de septiembre de 2008
BASTA DE VIOLENCIA LABORAL...BASTAAA
SEÑORES DIRECTIVOS DE WAL-MART
Hasta cuando la empresa va a seguir promoviendo gerentes que pretenden imponer su forma de trabajo a través del miedo y las amenazas.
Hasta cuando le permitirán apretar a los trabajadores como ya lo hizo en panadería hace un tiempo y ahora volvió a repetirlo en Deli, haciendo abuso de autoridad y pisoteando el honor de un compañero.
Hasta cuando seguirá creyendo que la política de la empresa es su papel higiénico, o con quien lo comparte para que se sienta tan impune.
En que parte del diccionario del respeto al individuo esta escrito que se puede denigrar a un trabajador de la forma que lo hizo este señor, y en que momento la “Cultura Wal-Mart” se fue por la cloaca del CECADE.
En que parte del manual para gerentes esta escrito que pueden dirigirse a los trabajadores con términos típico de un “Barra Brava” como una forma de subestimar la opinión ajena.
En que parte de la política de la empresa está escrito que la frase “Vayan a laburar, Vagos” es una de las nuevas formas de motivación que deben aplicarse.
En que parte de la filosofía de Sam Walton dice que la comunicación tiene que ver generar chismes y rumor entre los trabajadores.
Señor Darío Bordegaray, por el momento Ud. es responsable de que pasen estas cosas pero será culpable si en el futuro siguen pasando.
Por eso en nombre de los trabajadores que sufren el maltrato le decimos que tome medidas urgentes con respecto al comportamiento de este sujeto que valiéndose de su cargo hace uso y abuso de métodos represivos.
También dejamos en claro que si persiste esta conducta abusiva nos veremos obligados a tomar medidas más drásticas.
Esperando respuestas inmediatas nos despedimos hasta pronto.
OMAR DIAZ-MARTIN FALCON
DELEGADOS WAL MART AVELLANEDA
Denuncian abusos laborales de empleadores por crisis en EEUU
Chicago, 4 Sep (Notimex).- Cientos de empresas, como la cadena Wal- Mart, explotan a sus trabajadores, en especial los hispanos, con el argumento de la crisis económica que vive Estados Unidos, denunció hoy el dirigente sindicalista Moisés Zavala.
Zavala, vicepresidente de United Food and Commercial Workers International Union (UFCW), sección 881, expuso en entrevista con Notimex que compañías como Wal-Mart obligan a sus empleados a checar su salida y regresar a trabajar tiempo extra sin paga.
"Se está volviendo costumbre entre los empleadores forzar al trabajador para que contribuya con su tiempo gratis a fin de que la empresa se recupere y en el futuro pueda pagarle tiempo extra", expresó el sindicalista.
Entrevistado en el marco de la Semana Laboral que organiza el Consulado Mexicano, dijo que esta situación ha motivado a un mayor número de trabajadores a buscar protección sindical.
"Hay más interés de sindicalizarse porque el argumento de la crisis económica ayuda a los empleadores a no pagar ni el sueldo mínimo y quitarle a los trabajadores cualquier beneficio", agregó.
Sin embargo, destacó que las empresas mantienen una campaña antisindical que atemoriza a los trabajadores y en muchos casos los hace desistir de su propósito.
"Pero en las actuales condiciones, que se están agravando para el trabajador en materia de salud y vivienda, ejercer este derecho le ofrece la posibilidad de negociar mejores sueldos y condiciones laborales, así como el respeto del empleador", apuntó.
En tanto, Leticia Márques Prado, coordinadora regional de United Electrical Radio and Machine Workers of America (UE), comentó que esta organización inicialmente trabaja de manera clandestina con los trabajadores para organizarlos.
"Debido al miedo que existe de ser despedidos si sus empleadores se enteran que quieren sindicalizarse, empezamos con un grupo de plena confianza y cuando se tiene una mayoría se hace pública su organización", explicó.
La sindicalista mencionó que difícilmente los hispanos llegan a las uniones a buscar ayuda, y que es a través de las organizaciones comunitarias como los captan, así como por referencias de trabajadores ya sindicalizados.
"La mayoría de los que ayudamos a organizarse son indocumentados que ya no aguantan su situación, que ven que las condiciones de trabajo no cambian, pero desconocen que pese a su estado migratorio tienen derechos laborales", añadió.
Márques Prado destacó que los casos más recurrentes que atienden son de favoritismo en centros de trabajo, tiempo trabajado de manera obligada y días festivos, así como horas extras no pagadas.
"Y como no hay forma legal para combatir el favoritismo laboral, lo que hacemos es proveer a los trabajadores la vía de la sindicalización, que les permite meter quejas en contra de sus supervisores o negociar con empleadores reglas justas", añadió.
Zavala, vicepresidente de United Food and Commercial Workers International Union (UFCW), sección 881, expuso en entrevista con Notimex que compañías como Wal-Mart obligan a sus empleados a checar su salida y regresar a trabajar tiempo extra sin paga.
"Se está volviendo costumbre entre los empleadores forzar al trabajador para que contribuya con su tiempo gratis a fin de que la empresa se recupere y en el futuro pueda pagarle tiempo extra", expresó el sindicalista.
Entrevistado en el marco de la Semana Laboral que organiza el Consulado Mexicano, dijo que esta situación ha motivado a un mayor número de trabajadores a buscar protección sindical.
"Hay más interés de sindicalizarse porque el argumento de la crisis económica ayuda a los empleadores a no pagar ni el sueldo mínimo y quitarle a los trabajadores cualquier beneficio", agregó.
Sin embargo, destacó que las empresas mantienen una campaña antisindical que atemoriza a los trabajadores y en muchos casos los hace desistir de su propósito.
"Pero en las actuales condiciones, que se están agravando para el trabajador en materia de salud y vivienda, ejercer este derecho le ofrece la posibilidad de negociar mejores sueldos y condiciones laborales, así como el respeto del empleador", apuntó.
En tanto, Leticia Márques Prado, coordinadora regional de United Electrical Radio and Machine Workers of America (UE), comentó que esta organización inicialmente trabaja de manera clandestina con los trabajadores para organizarlos.
"Debido al miedo que existe de ser despedidos si sus empleadores se enteran que quieren sindicalizarse, empezamos con un grupo de plena confianza y cuando se tiene una mayoría se hace pública su organización", explicó.
La sindicalista mencionó que difícilmente los hispanos llegan a las uniones a buscar ayuda, y que es a través de las organizaciones comunitarias como los captan, así como por referencias de trabajadores ya sindicalizados.
"La mayoría de los que ayudamos a organizarse son indocumentados que ya no aguantan su situación, que ven que las condiciones de trabajo no cambian, pero desconocen que pese a su estado migratorio tienen derechos laborales", añadió.
Márques Prado destacó que los casos más recurrentes que atienden son de favoritismo en centros de trabajo, tiempo trabajado de manera obligada y días festivos, así como horas extras no pagadas.
"Y como no hay forma legal para combatir el favoritismo laboral, lo que hacemos es proveer a los trabajadores la vía de la sindicalización, que les permite meter quejas en contra de sus supervisores o negociar con empleadores reglas justas", añadió.
lunes, 1 de septiembre de 2008
INTRODUCCION A LA CULTURA ANTISINDICAL DE WAL-MART
Manual antisindicalista de Wal-Mart
PROLOGO: HERMANN BELLINGHAUSEN
"Wal-Mart se opone a la sindicalización de sus empleados. Cualquier sugerencia de que la empresa es neutral en el asunto, o que permite a sus empleados organizarse laboralmente, es una mentira, días atrás leí una entrevista realizada a un dirigente sindical de Argentina donde afirmaba "no creo que Wal-Mart haya tenido alguna conducta antisindical" en referencia a su distrito, lo que me produjo una cierta incertidumbre respecto de la suerte que corren los trabajadores que esperan ser representados por miembros de sindicatos que no advierten la impresionante maquinaria antisindical.
Wal-Mart pone en práctica sus estrategias tendientes a evitar la organizacion sindical por una sencilla razón: COSTOS LABORALES, esta estrategia es global, se aplica tanto en China como en Mexico, Estados Unidos, por supuesto que Argentina que no es la excepción, sobre todo por su historia ligada a los grandes líderes sindicales, luego del retiro de Alemania, Argentina pasó a ser el primer país en las prioridades antisindicales del mundo aunque los sindicatos que nuclean a los trabajadores de Wal-Mart en ese país no han presentado demasiada resistencia.
Wal-Mart a traves de sus manuales que se traducen a todos los idiomas donde opera les dice a sus gerentes: "Como miembro del mando administrativo, usted se encuentra en primera fila contra la sindicalización", el manual titulado Las relaciones laborales y usted en el centro de distribución Wal-Mart.
El mensaje es inequívoco: "Esta caja de herramientas (como se autodefine el documento) le ofrece información valiosa para mantenerse libre de sindicatos, en caso de que los promotores de la sindicalización elijan su sucursal como blanco".
En ese lenguaje gerencial-militar, tan común en la iniciativa privada, el instructivo es conspirativo, policiaco, represivo, casi candoroso. Por algo Wal-Mart es la quintaesencia del neoliberalismo a nivel supermercado. Y sin embargo, tan parecido a los "malos" en las películas de Elia Kazan y John Ford, las crónicas mineras de John Reed o las novelas de John Steinbeck.
Como señalan los editores de Harper's Magazine (octubre de 2004) al dar a conocer esta "caja de herrmientas", Wal-Mart es el primer empleador privado en Estados Unidos y paga a un millón 300 mil trabajadores un promedio de 8 dólares la hora, 2.35 dólares menos de lo que reciben los sindicalizados en otras tiendas.
Wal-Mart ha extendido sus prácticas a México, al asociarse (eufemismo de devorar a) con la mayor cadena de tiendas de descuento en el país. La erupción silenciosa de una sucursal más en el perímetro de Teotihuacán, corazón simbólico de las civilizaciones mesoamericanas, ha provocado una creciente ola de indignación ciudadana, si bien tardía, pues los hechos están prácticamente consumados. Dio la voz de alarma el frente de pobladores de esa zona, pero al principio no fue escuchada.
El involucramiento del gobierno mexiquense del priísta Arturo Montiel y del Instituto Nacional de Antropología e Historia (INAH), además del sospechoso silencio del obispo de Ecatepec, Onésimo Cepeda, dejaron claro que, del lado del gobierno y la Iglesia, a nadie le interesaba proteger Teotihuacán. Por algo salieron todos a defender su actuación al hacer público el escándalo y de inmediato lo minimizaron.
Las prácticas de Wal-Mart para adquirir terrenos, inmuebles y empresas, y para contratar personal, representan la cara más real y "actualizada" del capitalismo de mercado. Hasta se han hecho libros y denuncias importantes sobre el tema. ¿Y qué? Nada impide que sus propietarios po- sean una de la mayores fortunas familiares del planeta y se salgan con la suya dondequiera.
El prontuario antisidicalista de la empresa, firmado por un tal Orson Mason, gerente de la tienda Wal-Mart en Greencastle, Indiana, no se anda por las ramas. Analiza tres aspectos del problema. Las "primeras señales de alerta" son cuando ciertos empleados muestran "creciente curiosidad en las ganancias" o reciben "atención inusual" de los demás. Se encienden los focos rojos cuando los empleados se hablan en voz baja o "abusan de las visitas al sanitario". Lo mismo si pasan "un tiempo anormal en el estacionamiento antes o después de trabajar", o cuando se empiezan a juntar los que antes no lo hacían y forman "alianzas extrañas".
El segundo punto es la tipología de los sospechosos, ya que los sindicatos "han aprendido a identificar a los individuos más susceptibles de ser explotados (sic) por el sindicato". Los patos les tiran a las escopetas y Orwell se rinde.
PERFILES DE ASOCIADOS
Uno, el empleado ineficiente, que descubre que no alcanza los estándares de la empresa y sabe que será despedido; los sindicatos le prometen 'seguridad laboral'.
Dos, el rebelde, atraído por el sindicato pues se opone a cualquier gerente o patrón.
Tres, el 'peor es nada', que siempre se anda lesionando y busca arreglos, y cree que el mundo está obligado a mantenerlo.
Cuatro, el eterno inconforme, a veces un empleado productivo, pero nada le parece suficiente; es una persona infeliz que vive y muere infeliz, y es infeliz mientras tanto.
Cinco, el inclinado a tener causas, y se trepa a cualquier carreta que pasa por ahí; de estudiante participó en protestas y alguna vez viajó a la India en pos de su gurú.
Y seis, el elemento sobrecalificado, doctor o profesional que, ya en la decadencia de la vida, su vanidad sufre, quiere ser respetado otra vez y cree que el sindicato le devolverá su vida anterior."
Por último, Wal-Mart dice a sus gentes ''cómo responder" a las demandas de los empleados. ''NO DEBE establecer contacto con ninguna organización laboral, ni reconocer a ningún representante de la mayoría, ni atender exigencias de aumento, ni permitir que un tercero determine si alguien tiene mayoría".
El gerente no debe recibir documentos de ninguna organización, e inmediatamente después de entrevistarse con algún representante sindical debe comunicarse al teléfono de emergencia ('Union Hotline') 501-273-8300". Evitar la organización de los empleados ''es un compromiso de tiempo completo". Todo un programa de lucha: ''sólo si cada miembro de la administación está dispuesto a invertir tiempo, dinero y esfuerzo, se cumplirá el objetivo de Wal-Mart de mantenerse libre de sindicatos".
¿Sepa Cómo impide Wal-Mart la organización sindical?
"En prevención de pérdidas debíamos monitorear cualquier actividad que pensáramos que podía estar organizada...y colocar cámaras en ciertas áreas.Me dijeron que teníamos que hacer mejores tomas con las cámaras, reposicionándolas para monitorear un área mejor para poder observar cualquier actividad que pudiera resultar inusual. Asimismo, añadió que, en particular, debían concentrarse en el líder sindical Brad Jones. “[Teníamos que] observar las cámaras e informar lo que habíamos visto. Teníamos que encontrar una razón para despedir a Brad.”
Descuento en derechos laboralesLa violación del derecho de los trabajadores y a la libertad Sindical por parte de Wal-Mart
Por Carol Pier, investigadora sobre derechos laborales y asuntos comerciales de Human Rights Watch
El derecho de los trabajadores a sindicalizarse se encuentra claramente establecido en la legislación internacional sobre derechos humanos. En su calidad de Estado Miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y como parte de varios e importantes instrumentos internacionales, los Estados Unidos se encuentra legalmente comprometido a velar por este derecho fundamental. En la práctica, sin embargo, esto no ocurre.
De acuerdo con el derecho internacional, los empleadores no pueden iniciar campañas
antisindicales agresivas y coercitivas que interfieran con la sindicalización de los
trabajadores ni tomar represalias contra los trabajadores por apoyar a un sindicato. El derecho internacional estipula que los países deben prohibir dicha conducta,ancionar a los infractores con penas significativas y disuasivas, y asegurar el cumplimiento de dichas prohibiciones. La legislación y práctica laboral de los Estados Unidos no cumple con las normas internacionales. La leyes estadounidenses permiten a los empleadores desplegar un sinnúmero de estrategias que interfieren con la sindicalización de los trabajadores y prevén penas tan leves que no consiguen disuadir a los empleadores de infringir la ley. Las Tiendas Wal-Mart, Inc. (Wal-Mart) se aprovechan ampliamente de esta situación.
Wal-Mart representa un caso ejemplar de las falencias de la legislación laboral
estadounidense. Wal-Mart es la compañía más grande del mundo, con alrededor de 351,14 billones de dólares en ingresos y 11,3 billones de dólares en utilidades en el año fiscal que concluyó en enero de 2007. Es el empleador privado más grande de los Estados Unidos, conmás de 1,3 millones de trabajadores y cerca de 4.000 tiendas en todo el país. Ninguno de dichos trabajadores forma parte de un sindicato. No se trata de un hecho fortuito. Wal-Mart emplea una estrategia sofisticada y multifacética para impedir la actividad sindical en sus tiendas de los Estados Unidos y, cuando esta estrategia falla, sofoca cualquier intento de organización sindical dondequiera que surja.
La conducta de Wal-Mart es especialmente preocupante dada su condición de influyente
líder de mercado. Por definición, el trato que Wal-Mart brinda a sus trabajadores tiene un significativo impacto en los Estados Unidos y en el exterior.
Nuestra investigación demuestra que Wal-Mart interfiere agresivamente con el derecho de los trabajadores a sindicalizarse. Consideramos que este hecho es un motivo de
preocupación en sí mismo, independientemente del posicionamiento que cada uno tenga
en el debate actual acerca de si Wal-Mart resulta beneficioso para las comunidades locales y, más ampliamente, para los Estados Unidos en su conjunto.
Wal-Mart no es la única compañía norteamericana empeñada en combatir la formación de
sindicatos valiéndose de los incentivos establecidos en las inequitativas leyes laborales de los Estados Unidos que, decididamente, inclinan la balanza a favor de las iniciativas antisindicales. Tampoco es la única que viola las débiles leyes laborales norteamericanas y obtiene provecho de la aplicación ineficaz de la legislación laboral. Wal-Mart, sin embargo, sobresale por la magnitud y agresividad de su aparato y acciones antisindicales.
Wal-Mart ha desarrollado una amplia batería de sofisticadas instituciones y prácticas
corporativas destinadas a frustrar la actividad sindical. Lleva adelante su agenda
antisindical de manera incansable, a menudo desde el primer día en que contrata un nuevo empleado. La compañía emplea una multiplicidad de tácticas, incluidas algunas que las autoridades norteamericanas en materia de legislación laboral consideran ilegales, que corroen—y a menudo devastan—el derecho de los trabajadores a sindicalizarse.
Metodología
Muchas personas creen que la sindicalización de los trabajadores, las negociaciones
colectivas, y las huelgas no constituyen sino disputas entre los sindicatos y la gerencia y que no tienen importancia desde la perspectiva de los derechos humanos.
Human Rights Watch, sin embargo, considera que la elección de los trabajadores a hacer uso de estos instrumentos representa un ejercicio de derechos básicos y una decisión de actores individuales y autónomos, con independencia de los intereses institucionales de los sindicatos y los empleadores.
En esta línea, entre 2004 e inicios de 2007, Human Rights Watch entrevistó a cuarenta y un trabajadores y gerentes actuales y retirados de Wal-Mart, se reunió con abogados laborales y organizadores sindicales, analizó casos contra Wal-Mart donde se acusaba a la compañía de violar la legislación del trabajo y las leyes laborales estadounidenses y examinó innumerables publicaciones vinculadas a las condiciones laborales en la empresa. Los cuarenta y un trabajadores y gerentes actuales y retirados de Wal- Mart con quienes Human Rights Watch se entrevistó se encontraban trabajando en las instalaciones de Wal-Mart durante o luego de campañas de organización sindical. Aunque constituyen una pequeña fracción del total de la fuerza de trabajo de Wal-Mart en los Estados Unidos, representan a aquellas personas que han experimentado en carne propia la estrategia agresiva de la compañía para desbaratar la sindicalización de los trabajadores. Algunos de ellos apoyaban al sindicato; otros se oponían; y otros mantenían una posición de ambivalencia. Sin embargo, cada uno de ellos compartió importantes revelaciones y puntos de vista en relación a las condiciones laborales en las tiendas de Wal-Mart y a la respuesta de la compañía a los intentos de los trabajadores de ejercer su derecho a la libertad de asociación.
Human Rights Watch también contactó a Wal-Mart por escrito en tres ocasiones para
obtener las impresiones de la compañía sobre los asuntos que examinamos en el presente informe y para solicitar entrevistas con la empresa para conocer directamente sus opiniones. Wal-Mart se negó reiteradamente a reunirse con nosotros y sólo brindó respuestas muy limitadas por escrito y por vía telefónica.
Cómo impide Wal-Mart la organización sindical
Wal-Mart emplea una variedad de tácticas antisindicales para vulnerar el derecho de los trabajadores estadounidenses a la libertad de asociación, reconocido en el derecho internacional.
Tácticas avaladas por la legislación estadounidense
Valiéndose de tácticas antisindicales que en gran medida se ajustan a la legislación
estadounidense, Wal-Mart a menudo comienza creando un ambiente hostil a la formación
de sindicatos desde el momento en que los trabajadores y los gerentes son contratados. La compañía utiliza sesiones de capacitación, videos y otros medios para adoctrinar a sus empleados con la idea de que los sindicatos son perjudiciales para ellos y para la compañía. Wal-Mart brinda a los gerentes instrucciones explícitas acerca de cómo evitar la formación de sindicatos, muchas de las cuales forman parte de la “Caja de Herramientas Gerenciales,” una guía explicativa para los gerentes sobre “cómo permanecer libres de sindicatos en el caso de que los líderes sindicales elijan su establecimiento como el próximo blanco.”
A los gerentes de las tiendas se les exige que llamen a la Línea Sindical de Wal-Mart cuando los trabajadores ignoran las advertencias de la compañía e intentan organizarse. A través de esta línea, los gerentes informan a la oficina central de la compañía sobre la situación y reciben asesoramiento de especialistas en relaciones laborales y abogados sobre cómo frustrar los esfuerzos de sindicalización. Cada llamada es debidamente sintetizada y registrada en una base de datos centralizada, comúnmente denominada “Sistema de Soluciones,” la que permite a Wal-Mart mantenerse al tanto de las actividades sindicales en sus tiendas de todo el país.
Se averiguó que Wal-Mart generalmente responde en pocos días a los intentos de
sindicalización de sus trabajadores, enviando desde su oficina central miembros de su
Equipo de Relaciones Laborales, un equipo especializado de respuesta rápida que intenta sofocar los incipientes esfuerzos de sindicalización. Los miembros del Equipo de Relaciones Laborales y los gerentes de la tienda en cuestión llevan a cabo reuniones, con grupos pequeños y grandes, instando expresamente a los trabajadores a concurrir a las mismas, en las que les advierten sobre las consecuencias negativas de formar un sindicato. Como resultado de las tácticas empleadas por Wal-Mart, a los partidarios y a los representantes sindicales se les niega una oportunidad significativa de dar respuesta a los temores de los trabajadores. En la mayoría de los casos los trabajadores y los gerentes sólo escuchan la versión de Wal-Mart sobre los hechos, la que se ve fortalecida por el desequilibrio inherente a la relación laboral.
Por ejemplo, Wal-Mart ha dicho a sus trabajadores que:
• Cuando los salarios y beneficios de los empleados se someten a negociación colectiva, los trabajadores pueden fácilmente terminar muy perjudicados;
• Las cuotas y otras contribuciones sindicales son excesivamente onerosas;
• Con la Política de Puertas Abiertas de la compañía, los trabajadores ya disponen de un medio para hacer llegar sus inquietudes a los niveles más altos de la gerencia y, por lo tanto, no necesitan pagarles a “terceros” para que hablen por ellos; y
• Wal-Mart reemplazará de manera permanente a los trabajadores que adhieran a huelgas en apoyo a reclamos económicos, tales como mayores salarios y beneficios, una práctica que es legal en los Estados Unidos pero que contraviene los estándares internacionales.
Una serie de videos dramatizan el mensaje antisindical mostrando el ejemplo de un piquete que se vuelve violento, caracterizando así a los sindicatos como organizaciones anticuadas y presentando a sus representantes como personas agresivas y acosadoras que intentan tomar venganza contra sus empleadores.
El efecto acumulativo de estas tácticas lleva a crear un clima de miedo e intimidación en las tiendas de Wal-Mart en los Estados Unidos. Hemos descubierto que muchos trabajadores tienen miedo de sufrir represalias, incluso de ser despedidos, si se manifiestan o incluso si prestan oídos a ideas pro-sindicales cuando existen iniciativas de sindicalización en marcha. En gran medida privados del derecho internacionalmente reconocido a recibir mensajes contrarios a la caracterización incesante, incisiva y negativa que Wal-Mart hace de los sindicatos, muchos trabajadores también temen sufrir severas consecuencias si votan a favor de la sindicalización.
Tácticas que contravienen la legislación estadounidense
Wal-Mart también ha empleado un arsenal de tácticas que violan la legislación
estadounidense y el derecho de los trabajadores a asociarse libremente que se encuentra internacionalmente protegido. De acuerdo con las investigaciones de Human Rights Watch y con las decisiones de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (JNRL), estas tácticas van. Según Ángela Steinbrecher, una trabajadora y miembro del comité organizador de la tienda de Wal-Mart en Greeley, Colorado, donde la
compañía frustró los esfuerzos de sindicalización empleando tácticas
avaladas por la legislación estadounidense, “Hay mucho miedo entre los
asociados. . . . Temen perder sus trabajos. No se lo dicen. Nadie sale a decir
que si uno vota a favor de la sindicalización se lo va a despedir, pero ese es
el miedo que todos tienen.” desde restricciones en la difusión y discusión de ideas pro-sindicales hasta el despido de los partidarios más destacados de la sindicalización, en los casos más extremos.
Aun cuando se ajuste por su tamaño, Wal-Mart sobresale por el número de transgresiones que comete contra la legislación laboral estadounidense. De los casos denunciados entre enero de 2000 y julio de 2005 ante la JNRL, que es la responsable de asegurar la aplicación de la legislación laboral estadounidense, quince fallos que señalan que Wal-Mart violó la ley aún se mantienen vigentes y no han sido denegados; sólo cuatro fallos similares se encuentran aún vigentes contra Albertsons, Costco, Kmart, Kroger, Home Depot, Sears y Target en conjunto. Hacia inicios de 2006, el total de ingresos de estas siete compañías combinadas era un 7 por ciento mayor que el de Wal-Mart y el total de la fuerza de trabajo aproximadamente un 26 por ciento mayor. Si bien la disparidad entre los casos registrados contra Wal-Mart ante las autoridades estadounidenses sobre legislación laboral a comienzos del siglo veintiuno y la de sus competidores es en parte atribuible a los esfuerzos desproporcionados por parte de los trabajadores de Wal-Mart para organizarse durante dicho período, esta disparidad también puede atribuirse a las agresivas tácticas antisindicales aplicadas por Wal-Mart en respuesta a dicha actividad.
Restricciones discriminatorias en el acceso a información pro-sindical
Tanto los fallos de la JNRL como nuestras propias investigaciones han demostrado que Wal-Mart ha aplicado de manera selectiva las políticas de la compañía a los efectos de limitar el acceso a la información sobre los beneficios vinculados a la formación de sindicatos.
Wal- Mart les ha prohibido a los representantes sindicales repartir volantes fuera de sus tiendas e incluso ha llamado a la policía para asegurar el cumplimiento de esta medida, mientras que, al mismo tiempo, les permitió a representantes de organizaciones no sindicales tener Derrotando la sindicalización en Aiken, Carolina del Sur Los trabajadores de la tienda de Wal-Mart en Aiken, Carolina del Sur, manifestaron a Human Rights Watch que creen que la campaña de sindicalización llevada a cabo en el año 2001 en su tienda fracasó debido al clima de temor e intimidación generado por la dura respuesta de la compañía, en la que un juez de la JNRL identificó cuatro violaciones a la legislación laboral estadounidense. “Cris Davis” (seudónimo), un trabajador de la tienda que brindó su testimonio bajo condición de anonimato, explicó:
Creo que la sindicalización fracasó porque muchos de ellos tenían miedo de tomar la iniciativa; temían por sus trabajos.
Esa es exactamente la razón por la que no firmé... Nunca fui a ninguna reunión sindical. Sentía temor... Algunas mujeres, otras asociadas, decían que si Wal-Mart se enteraba de [mi vinculación con] el sindicato, me despedirían. acceso. La compañía ha confiscado material de difusión sindical que llegó a manos de los trabajadores o a mesas en sus salas de descanso y prohibió a los empleados distribuir panfletos a favor de la sindicalización, en tanto que permitió la circulación de información no sindical. Los gerentes de Wal-Mart han prohibido las discusiones del sindicato e incluso el diálogo entre colegas sobre los salarios y las condiciones laborales, al tiempo que permitieron que se discutieran asuntos no sindicales.
Amenazas de graves consecuencias en caso de que los trabajadores se organicen Wal-Mart ha amenazado a sus trabajadores con severas consecuencias en caso de que formen un sindicato, incluyendo la pérdida de beneficios tales como los aumentos salariales.
Respuestas a las inquietudes de los trabajadores para socavar la actividad sindical
En medio de campañas de organización sindical, Wal-Mart ha brindado una inesperada
respuesta a demandas que había ignorado previamente y ha generado mejoras en el ámbito laboral con el propósito de socavar dichas campañas. Si bien las mejoras en las condiciones laborales representan un hecho deseable, las leyes de los Estados Unidos prohíben a los empleadores recurrir a este tipo de prácticas para enviar un mensaje antisindical. El riesgo consiste en que este tipo de respuestas a las iniciativas de sindicalización conllevan el mensaje implícito que, en caso de formarse un sindicato en contra de los deseos del empleador, éste tomará represalias retirando los beneficios que recientemente ha otorgado y haciendo que estos u otros beneficios similares sean más difíciles de obtener en el futuro. Joshua Streckeisen, un ex-empleado de la tienda de Wal-Mart en New Castle, Pennsylvania, comentó, “Pensaron que si estábamos satisfechos,abandonaríamos...el sindicato. Pensaron que harían desaparecer los problemas.”
Amenazas antisindicales ilegales en los manuales de beneficios para los empleados Cuando los manuales de beneficios para los empleados de Wal-Mart de los años 2000 y 2001 establecían que “no son elegibles para recibir cobertura los asociados excluidos contractualmente y otros representados sindicalmente,” un juez de derecho laboral de los Estados Unidos concluyó:
¿Qué otro propósito podría haber tenido esta cláusula sino el de amenazar a los empleados, quienes naturalmente no eran expertos en las sutilezas de las relaciones laborales, con una pérdida de beneficios por ejercer sus . . . derechos? . . . Estoy convencido de que [Wal-Mart] escogió deliberadamente este lenguaje específico para garantizar, en la medida de lo posible, que sus empleados temieran perder sus beneficios y, de este modo, continuaran rechazando la representación sindical.
Traslado de trabajadores para diluir el apoyo sindical
Para sofocar aún más la formación de sindicatos en sus tiendas, Wal-Mart ha manipulado la asignación de personal a las unidades de negociación con el fin de asegurar un voto en contra del sindicato. En uno de los casos estudiados, la JNRL descubrió que la compañía había trasladado ilegalmente fuera de la unidad de negociación a los partidarios del sindicato y había introducido opositores. Los cambios de personal generan otro obstáculo para la formación de sindicatos al diluir el apoyo al sindicato, por un lado, y al negarles a los trabajadores pro-sindicales la oportunidad de votar en una elección sindical, por el otro. Las autoridades en materia de legislación laboral de los Estados Unidos sostuvieron que en una tienda de Wal-Mart en New Castle, Pennsylvania, un miembro del Equipo de Relaciones Laborales de la compañía ordenó a gerentes de la tienda que identificaran a dos trabajadores en sus áreas que “apoyaran a [Wal-Mart] 100 por ciento y que intentaran persuadirlos para que se cambiaran a la sección de neumáticos y lubricantes ya que [Wal-Mart] no quería al sindicato en esa sección.” Las autoridades descubrieron que los gerentes llevaron a cabo precisamente lo que se les había ordenado, violando de esta manera la ley.
Vigilancia y espionaje de la actividad sindical
Wal-Mart ha empleado técnicas ilegales para obtener información sobre actividades
sindicales al tiempo que presionaba a los trabajadores para que dejaran de organizarse. La compañía ha interrogado de manera coercitiva a los trabajadores acerca de sus simpatías sindicales y las de sus compañeros a través de interrogatorios directos y hostiles, y ha enviado a gerentes a escuchar las conversaciones entre los empleados en una unidad de negociación propuesta. Ex-trabajadores y gerentes de una tienda de Wal-Mart en Kingman, Arizona, manifestaron a Human Rights Watch que Wal-Mart también ha monitoreado las actividades sindicales ajustando las cámaras de seguridad para enfocarse en aquellas áreas donde las actividades de organización sindical son más intensas, aunque la JNRL nunca se ocupó de estos alegatos en dicho caso.
Despidos y disciplinamiento antisindical
Wal-Mart también ha aplicado selectivamente las políticas de la compañía en contra de los trabajadores pro-sindicales, al tiempo que ha pasado por alto las infracciones cometidas por los trabajadores antisindicales. En aquellos casos en que Wal-Mart no ha sido capaz de detectar este tipo de violaciones a sus políticas, a veces las ha inventado y las ha utilizado como un pretexto para librar a una tienda de simpatizantes claves de un sindicato, como en el caso de Brad Jones, un líder sindical con un excelente desempeño en la tienda de Wal-Mart en Kingman, Arizona. Cuando los gerentes y los especialistas en prevención de riesgos que observaban a Jones fueron incapaces de hallar motivaciones legítimas para la finalización de su contrato, la compañía optó por despedirlo valiéndose de un pretexto tan inverosímil que las autoridades en materia de legislación laboral determinaron que el despido de Jones se había basado, de manera ilegal, en un “claro pretexto” que sólo podía haber sido motivado por un espíritu antisindical.
Rechazo de la negociación colectiva
Wal-Mart ha sido tan exitoso en desbaratar los intentos de los trabajadores de formar
sindicatos que Human Rights Watch sólo ha descubierto un único caso desde la creación de Wal-Mart en 1962 en que los trabajadores de una tienda de los Estados Unidos pudieron organizarse. Los carniceros de la tienda de Wal-Mart en Jacksonville, Texas, formaron un sindicato en febrero de 2000. De acuerdo con la JNRL, Wal-Mart respondió mediante el rechazo ilegal a entrar en una negociación colectiva con el gremio y mediante la retención ilegal de información que el gremio necesitaba para poder negociar efectivamente.
Seguidamente Wal-Mart cerró la sección de carnicería. Aunque las autoridades laborales de los Estados Unidos dictaminaron que el cierre fue legal, éste tuvo el efecto de dispersar a los trabajadores en diferentes sectores de la tienda y de destruir el sindicato.
Vigilancia de la actividad sindical y represalias contra los partidarios sindicales
Terry Daly, un ex-trabajador en prevención de riesgos de la tienda de Wal-Mart en Kingman, Arizona, encargado de prevenir el hurto, explicó a Human Rights Watch que durante la campaña de sindicalización en su tienda:
En prevencion de riesgos debíamos monitorear cualquier actividad que pensáramos que podía estar organizada . . . y colocar cámaras en ciertas áreas. Me dijeron que teníamos que hacer mejores tomas con las cámaras, reposicionándolas para monitorear un área mejor para poder observar cualquier actividad que pudiera resultar
inusual.
Asimismo, añadió que, en particular, debían concentrarse en el líder sindical Brad Jones. “[Teníamos que] observar las cámaras e informar lo que habíamos visto. Teníamos que encontrar una razón para despedir a Brad.”
Además, Daly agregó, “Mi jefe directo básicamente nos dijo que si escuchamos que alguien está involucrado en alguna actividad sindical, debemos tomar sus nombres, averiguar quiénes son y sacarlos de allí—cualquier cosa que se pueda averiguar.”
Un fondo del Gobierno Noruego retira sus inversiones de Wal-Mart
En noviembre de 2005, el Consejo de Ética del multibillonario Fondo de
Pensiones-Global del Gobierno Noruego, que incluye todos los ingresos
petroleros del Estado más las ganancias sobre las inversiones del fondo,
aconsejó retirar las inversiones de Wal-Mart a fin de evitar un “riesgo
inaceptable” de complicidad con serias violaciones a los derechos humanos.
El Consejo señaló:
Leyes laborales débiles en los Estados Unidos
Las leyes laborales estadounidenses no cumplen con los estándares internacionales.
Permiten una gran variedad de acciones por parte de los empleadores que viola el derecho de los trabajadores a sindicalizarse y no incluyen “sanciones suficientemente disuasivas contra los actos de injerencia de los empleadores contra los trabajadores y las organizaciones de trabajadores,” tal como lo requiere el derecho internacional.
• En violación de los estándares internacionales, los empleadores pueden exigir la
asistencia obligatoria de los trabajadores a reuniones antisindicales durante su jornada de trabajo sin permitirles un acceso similar a información que apoye las iniciativas de sindicalización. Los empleadores incluso pueden impedir que los empleados reciban información de representantes sindicales en cualquier sitio que sea propiedad de la compañía, incluso en áreas de acceso público como las playas de estacionamiento.
• Los empleadores pueden rechazar las demandas de los trabajadores para que se
reconozca un sindicato en base al “formulario de autorización sindical”—tarjetas de
autorización sindical firmadas por la mayoría de los trabajadores en la unidad de
negociación propuesta—y, en cambio, forzar una elección de la JNRL. Los empleadores
como Wal-Mart utilizan el período previo a las elecciones para lanzar sus duras
campañas antisindicales, al tiempo que niegan oportunidades para expresar puntos de
vista opuestos. El resultado es un clima de trabajo tan duro y coercitivo que a los
trabajadores se les niega efectivamente el derecho a elegir libremente si desean o no
organizarse.
• En violación de los estándares internacionales, los empleadores pueden reemplazar de manera permanente a los trabajadores que adhieran a huelgas económicas y emplear
esta táctica legal de manera ofensiva cuando se organizan campañas de sindicalización
y de entrenamiento laboral a fin de intimidar a los trabajadores para que rechacen la
formación de sindicatos.
Lo que convierte a éste en un caso especial es la suma total de las violaciones de estándares, tanto en las operaciones de negocios de la propia compañía como en su cadena de suministros. . . . Dado que Wal-Mart es una compañía tan grande, esta práctica acarrea consecuencias para un gran número de personas.
En junio de 2006, Noruega adoptó la recomendación del Consejo, basándose
en parte en las presuntas violaciones a los derechos de los trabajadores en
las tiendas de Wal-Mart y en toda la cadena de suministros de la compañía,
incluidas “medidas para obstruir activamente la sindicalización” en sus
operaciones estadounidenses.
• En violación de los estándares internacionales, los empleadores que vulneran la
legislación laboral estadounidense sólo enfrentan consecuencias económicas
nominales puesto que la legislación estadounidense no estipula multas ni sanciones
punitivas.
• En violación de los estándares internacionales, que requieren que “dentro del contexto de aplicación de [la legislación laboral estadounidense], los trabajadores y
empleadores . . . sean tratados de manera totalmente igualitaria,” la JNRL está obligada a solicitar un amparo judicial cuando un caso presenta evidencia de conducta sindical ilegal seria, pero no está obligada a hacerlo cuando la evidencia concierne a una seria irregularidad por parte del empleador. Además, en la práctica la agencia raramente solicita un amparo judicial para detener las violaciones cometidas por los empleadores.
Los retrasos endémicos en su aplicación comprometen aún más la eficacia de la débil
legislación laboral estadounidense. De acuerdo con el informe anual de la JNRL para el año fiscal 2005, el tiempo promedio en que un cargo por una práctica laboral injusta permanece en suspenso antes de que una oficina regional de la JNRL emita una queja es de noventa y cinco días, aproximadamente tres meses; entre la presentación del cargo y una resolución por parte del juez de derecho administrativo de la JNRL, 348 días, casi un año; y entre la presentación del cargo y la decisión de la Junta, 1.232, casi tres años y medio. Dicha decisión puede ser apelada en una corte de apelaciones de los Estados Unidos y, eventualmente, ante la Corte Suprema de Justicia, provocando una demora adicional de años.
Bajo estas condiciones, en las que los empleadores afrontan consecuencias mínimas por
violar la legislación laboral estadounidense; en las que los trabajadores escuchan casi exclusivamente argumentos antisindicales, reforzado por el desequilibrio inherente a las relaciones laborales; y en las que el temor de los trabajadores de verse reemplazados de manera permanente si ejercen su derecho a la huelga es real y abrumador, las elecciones “Pat Quinn” (seudónimo), una empleada de la tienda de Wal-Mart en Aiken, Carolina del Sur, conversando con Human Rights Watch bajo condición de anonimato, manifestó haber experimentado la legislación y la práctica laboral estadounidense en carne propia y expresó su frustración al señalar que: Cuando fuimos a juicio, sentíamos que estábamos arriesgando mucho—nuestros empleos, nuestras reputaciones, todo en riesgo—a la gente no le gusta este tipo de cosas, pero todo lo que uno intenta es defenderse a sí mismo. Y sentí que ellos [Wal-Mart] sólo recibieron un castigo leve. . . . Sentí que el sistema nos defraudó. sindicales no son ni libres ni justas. Los trabajadores no tienen el derecho a decidir por sí mismos, sin coerción, si desean organizarse o no.
El Acta para la Elección Libre del Empleado, sancionada por la Cámara de Representantes de los Estados Unidos el 1 de marzo de 2007 y que se encuentra pendiente de aprobación en el Senado, representa un avance importante. De ser promulgada, dicha ley incrementaría las penas por violación de la legislación laboral y significaría un gran avance hacia la solución de otras deficiencias legales que facilitan la violación del derecho de los trabajadores estadounidenses a asociarse libremente.
Condiciones laborales en Wal-Mart
Privados del derecho a la libertad de asociación, a los trabajadores de Wal-Mart se les niega el acceso a una herramienta que el derecho internacional reconoce como un medio importante para hacer frente a una multiplicidad de problemáticas laborales.
En diferentes demandas civiles a lo largo del país, los trabajadores de Wal-Mart han
acusado a la compañía de violar la legislación estadounidense sobre el salario y la jornada laboral y sobre la discriminación laboral. Wal-Mart niega haber llevado a cabo cualquier actividad ilegal.
• Violaciones al salario y a la jornada laboral: Desde el año 2000 se han entablado
cincuenta y siete demandas colectivas que alegan que Wal-Mart violó la legislación en
materia de salario y jornada laboral al forzar a sus empleados a trabajar “fuera de
horario,” no pagarles sus horas extra y negarles sus tiempos de comida y descanso. En
los tres casos que han llegado a juicio por jurado desde el año 2000, los jurados han
fallado en contra de la compañía.
• Discriminación sexual: La mayor demanda colectiva por discriminación laboral en la
historia de los Estados Unidos, que involucra a un conjunto de aproximadamente 1,5
millones de mujeres, alega que la compañía discriminó intencionalmente a sus
trabajadoras en lo que respecta a ascensos, paga, asignación de tareas y capacitación.
La Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de los Estados Unidos dio curso a la acción de clase. Wal-Mart planea apelar.
• Discriminación por discapacidad: Hacia fines de junio de 2001, la Comisión para la
Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos había presentado
dieciséis demandas contra Wal-Mart por discriminar contra empleados y postulantes
discapacitados, la mayor cantidad de demandas presentadas contra cualquier
compañía desde que las leyes estadounidenses contra la discriminación por
discapacidad entraron en vigor en 1992. Hacia septiembre de 2005, el número se había
incrementado a diecinueve. Tres de los casos finalizaron con fallos contra la compañía; un caso fue desestimado; catorce fueron resueltos a través de acuerdos de parte decretados por la corte; y uno se encuentra aún pendiente.
Los trabajadores de Wal-Mart también expresaron a Human Rights Watch su frustración
personal con las condiciones laborales vigentes en la compañía, incluyendo la percepción de inestabilidad de los empleados de mayor antigüedad en sus puestos de trabajo, los salarios bajos y los altos costos de los seguros de salud.
• Eliminación de empleados de mayor antigüedad: La evidencia suministrada por
diferentes fuentes sugiere que Wal-Mart puede haber adoptado una estrategia para
dejar cesantes a los empleados de mayor antigüedad, tanto jóvenes como viejos, cuyos
salarios son superiores a los de los trabajadores recientemente contratados, a los
efectos de reducir los costos del pago de haberes. Un memorando interno preparado en
el otoño de 2005 y dirigido a la junta directiva de la compañía señala que “el incremento en el costo de los beneficios es inaceptable . . . y se origina en problemas fundamentales y persistentes (por ejemplo: el envejecimiento de la fuerza de trabajo, la creciente permanencia en planta).” El memorando indica que, “dado el impacto de la antigüedad sobre los salarios y los beneficios, el costo de un Asociado con 7 años de antigüedad es aproximadamente 55 por ciento mayor que el costo de un Asociado con 1 año de antigüedad, aunque no existe diferencia en su productividad.” Wal-Mart niega haber implementado esta política de eliminación de los empleados que presentan mayor antigüedad.
• Salarios bajos: Los empleados actuales y los ex-empleados de Wal-Mart informaron a
Human Rights Watch sobre las dificultades que enfrentan para vivir con los sueldos que paga la compañía. Sin embargo, no existe disponibilidad de información específica, confiable y exhaustiva sobre los salarios de los trabajadores de Wal-Mart. De acuerdo con la compañía, desde comienzos de 2007, el “salario promedio por tiempo completo por hora es de 10,51 dólares.” Pero este promedio incluye los salarios comparativamente más elevados de los gerentes que trabajan por hora y excluye los salarios comparativamente más bajos de los trabajadores de jornada parcial, que constituyen cerca del 25 por ciento de la fuerza de trabajo por hora en Wal-Mart. Como resultado, el salario promedio por hora de los trabajadores que ocupan puestos no gerenciales en Wal-Mart probablemente sea bastante menor a los 10,51 dólares. Asimismo, probablemente también sea significativamente menor a los promedios observados en su rama de actividad, de acuerdo con las cifras suministradas por la Oficina de,Estadísticas Laborales (OEL) de los Estados Unidos, que incluyen los salarios de los trabajadores de jornada parcial y excluyen los de los supervisores. Aunque la comparación entre el salario promedio publicado por Wal-Mart y los datos de la OEL se encuentre probablemente sesgada a favor de Wal-Mart, el salario promedio por hora para los trabajadores de jornada completa de la compañía aún parece ser algo inferior a los promedios correspondientes a su rama de actividad. Al comparar los datos de la OEL disponibles hasta octubre de 2006—las cifras relevantes más recientes de la OEL públicamente disponibles—con el salario promedio por hora reportado por Wal-Mart en 2006 de 10,11 dólares, se pone de manifiesto que el promedio de Wal-Mart era inferior al promedio de 10,24 dólares observado en las tiendas de descuentos, al promedio de 10,55 dólares en los almacenes y supercentros, y al promedio de 11,12 dólares en los supermercados y las tiendas de comestibles de todo el país.
• Costos elevados de los seguros de salud de los empleados: Los trabajadores
manifestaron a Human Rights Watch que son incapaces de pagar el seguro de salud
ofrecido por la compañía, aun cuando Wal-Mart dice ofrecer “beneficios de salud
accesibles.” Dado que el plan de la compañía se centra en la cobertura catastrófica, los trabajadores asegurados deben afrontar ellos mismos una porción significativa de los costos de salud preventiva diaria. Desde el otoño de 2006, cerca del 62 por ciento de los empleados elegibles decidieron inscribirse, un índice de inscripción bastante inferior al promedio nacional para la industria minorista, el que equivale al 75 por ciento.
Los gastos de Wal-Mart en salud también son significativamente inferiores a los promedios para su rama de actividad. En 2005 Wal-Mart pagó aproximadamente el 64 por ciento de las primas de seguro de los empleados y gastó un promedio de 3.620 dólares, como máximo, por cada empleado cubierto por todos los planes de beneficios combinados de la compañía, incluyendo el seguro de salud, el seguro dental y el seguro de vida, así como la pensión por discapacidad de por vida, por discapacidad temporaria y por muerte. Por el contrario, en 2002 el sector minorista de los Estados Unidos gastó un promedio de 4.834 dólares por la cobertura de cada empleado en el área de salud únicamente y en 2005 pagó un promedio del 77 por ciento de las primas de seguro de salud por cobertura médica individual y del 70 por ciento por cobertura del núcleo familiar.
La lucha de una trabajadora por sobrevivir con los salarios bajos y los elevados costos del seguro de salud“Rebecca Stewart” (seudónimo), una trabajadora de alrededor de veinteaños de edad de tiempo completo en la tienda de Wal-Mart en Aiken, Carolina del Sur, dialogó con Human Rights Watch bajo condición de anonimato y explicó, “Es muy difícil arreglarse con este dinero, se lo garantizo.” Stewart tiene dos hijos y dos empleos porque, asegura, “Apenas traigo a casa 425 dólares cada dos semanas de mi empleo en Wal–Mart.” En junio de 2005, Stewart señaló a Human Rights Watch que ganaba 7,67 dólares por hora. Listó sus gastos mensuales para Human Rights Watch, excluyendo la comida, otras compras, la indumentaria y gastos extras, y todos ellos representaban un total de 1.160 dólares—más de 300 dólares por encima de su salario mensual en Wal-Mart. Stewart añadió que si bien tiene el seguro de salud de Wal-Mart, su pareja no tiene seguro alguno y sus hijos están cubiertos por Medicaid, el seguro médico estatal. Explicó que, “En este momento, con lo que gano, realmente no podría afrontar ninguna otra retención.”
Recomendaciones
Wal-Mart afirma que “el respeto por el individuo es uno de los valores centrales que nos ha convertido en la compañía que somos hoy.” La violación por parte de Wal-Mart del derecho de los trabajadores a sindicalizarse contradice claramente este supuesto valor central. Wal-Mart debería modificar drásticamente su enfoque sobre la libertad de asociación y hacer del respeto a este derecho fundamental un componente de la “transformación” que recientemente ha emprendido—llamada “Wal-Mart a la Cabeza”; uno de los cinco pilares de tal nueva estrategia consiste en “Transformarse en un lugar de trabajo aún mejor.” Las débiles leyes laborales de los Estados Unidos también deben ser reformadas a fin de eliminar las deficiencias que, en parte, explican la conducta antisindical coercitiva de Wal-Mart y con el propósito de disuadir a otros empleadores de imitar el enfoque de Wal-Mart en lo que respecta al derecho de los trabajadores a sindicalizarse.
Al Gobierno de los Estados Unidos
• Ratificar el Convenio 87 de la OIT sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación y el Convenio 98 de la OIT sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva.
Al Congreso de los Estados Unidos
• Promulgar el Acta para la Elección Libre del Empleado a los efectos de:
▪ Ayudar a restaurar el proceso de selección democrática del sindicato al exigirles a los empleadores el reconocimiento de los sindicatos basándose en los formularios de autorización sindical, contando con adecuadas garantías que aseguren que dichos
formularios hayan sido firmados libremente;
▪ Aumentar las sanciones por violar las leyes laborales de los Estados Unidos; y
▪ Exigir la JNRL que solicite amparos a las cortes federales contra cualquier empleador acusado de actividades antisindicales ilegales que “interfieran significativamente con, restrinjan o coercionen a los empleados” en el ejercicio de su derecho a
sindicalizarse.
• Prohibir a los empleadores la contratación de reemplazos permanentes durante todas
las huelgas laborales.
• Garantizar el derecho de los trabajadores a escuchar y recibir información sobre los beneficios, no sólo los riesgos, de formar parte de un sindicato al exigirles a los empleadores que:
▪ Apliquen un principio de acceso proporcionado cuando llevan a cabo reuniones
antisindicales con una audiencia cautiva, permitiéndoles a los trabajadores recibir
información de parte de representantes sindicales bajo condiciones similares;
▪ Permitir a los organizadores y promotores sindicales reunirse con y suministrar
información a los trabajadores en áreas y durante horarios no laborales.
A la Junta Nacional de Relaciones Laborales
• Solicitar amparos de las cortes federales con mayor frecuencia en respuesta a
acusaciones serias de conducta ilegal por parte de los empleadores, en especial en el
caso de infractores recurrentes tales como Wal-Mart que sistemáticamente intentan
mantener a los sindicatos fuera de sus tiendas en los Estados Unidos y menoscabar el
derecho de sindicalización de los trabajadores.
• Crear un grupo de trabajo nacional sobre Wal-Mart que se ocupe de dar seguimiento al patrón de conducta de la compañía en todo el país.
A Wal-Mart
• Poner fin de manera inmediata a todas las tácticas, avaladas o no por la legislación de los Estados Unidos, que cercenen el derecho de los trabajadores a la libertad deasociación.
• Ir mas allá de los requisitos establecidos en la legislación de los Estados Unidos y en el derecho internacional para convertirse en un líder en su rama de actividad en materia de derechos laborales, comprometiéndose a mantenerse neutral en la formación de sindicatos. Si Wal-Mart verdaderamente pretende estar “a la cabeza” y transformarse en un mejor lugar de trabajo, tal como proclaman sus materiales de relaciones públicas, deberá respetar el derecho de los trabajadores individuales y abandonar las tácticas duras contra la sindicalización de los trabajadores.
• Aceptar las demandas de los trabajadores para que se reconozca un sindicato en base a los formularios de autorización sindical luego de demostrar que la mayoría de los trabajadores en una unidad de negociación apropiada han firmado los formularios
libremente.
• Concederles a los organizadores sindicales el acceso a las áreas no laborales de las tiendas a fin de que presenten sus puntos de vista a los trabajadores durante horarios específicos dentro de las horas no laborables.
• Comprometerse a utilizar solamente trabajadores suplentes de manera temporaria para
continuar operando durante una huelga económica y comunicar dicho compromiso a los
trabajadores a través de los canales de comunicación de la compañía.
Descuento en Derechos | Mayo 2007 - Human Rights Watch
Para acceder gratuitamente al texto completo de Descuento en Derechos: La
violación del derecho de los trabajadores estadounidenses a la libertad de
asociación por parte de Wal-Mart, por favor visitar el sitio web de Human
Rights Watch en: http://hrw.org/reports/2007/us0507/.
En nuestro sitio web también podrá acceder a materiales adicionales sobre
el tema, incluyendo fotos y declaraciones de trabajadores retirados de Wal-
Mart.
PROLOGO: HERMANN BELLINGHAUSEN
"Wal-Mart se opone a la sindicalización de sus empleados. Cualquier sugerencia de que la empresa es neutral en el asunto, o que permite a sus empleados organizarse laboralmente, es una mentira, días atrás leí una entrevista realizada a un dirigente sindical de Argentina donde afirmaba "no creo que Wal-Mart haya tenido alguna conducta antisindical" en referencia a su distrito, lo que me produjo una cierta incertidumbre respecto de la suerte que corren los trabajadores que esperan ser representados por miembros de sindicatos que no advierten la impresionante maquinaria antisindical.
Wal-Mart pone en práctica sus estrategias tendientes a evitar la organizacion sindical por una sencilla razón: COSTOS LABORALES, esta estrategia es global, se aplica tanto en China como en Mexico, Estados Unidos, por supuesto que Argentina que no es la excepción, sobre todo por su historia ligada a los grandes líderes sindicales, luego del retiro de Alemania, Argentina pasó a ser el primer país en las prioridades antisindicales del mundo aunque los sindicatos que nuclean a los trabajadores de Wal-Mart en ese país no han presentado demasiada resistencia.
Wal-Mart a traves de sus manuales que se traducen a todos los idiomas donde opera les dice a sus gerentes: "Como miembro del mando administrativo, usted se encuentra en primera fila contra la sindicalización", el manual titulado Las relaciones laborales y usted en el centro de distribución Wal-Mart.
El mensaje es inequívoco: "Esta caja de herramientas (como se autodefine el documento) le ofrece información valiosa para mantenerse libre de sindicatos, en caso de que los promotores de la sindicalización elijan su sucursal como blanco".
En ese lenguaje gerencial-militar, tan común en la iniciativa privada, el instructivo es conspirativo, policiaco, represivo, casi candoroso. Por algo Wal-Mart es la quintaesencia del neoliberalismo a nivel supermercado. Y sin embargo, tan parecido a los "malos" en las películas de Elia Kazan y John Ford, las crónicas mineras de John Reed o las novelas de John Steinbeck.
Como señalan los editores de Harper's Magazine (octubre de 2004) al dar a conocer esta "caja de herrmientas", Wal-Mart es el primer empleador privado en Estados Unidos y paga a un millón 300 mil trabajadores un promedio de 8 dólares la hora, 2.35 dólares menos de lo que reciben los sindicalizados en otras tiendas.
Wal-Mart ha extendido sus prácticas a México, al asociarse (eufemismo de devorar a) con la mayor cadena de tiendas de descuento en el país. La erupción silenciosa de una sucursal más en el perímetro de Teotihuacán, corazón simbólico de las civilizaciones mesoamericanas, ha provocado una creciente ola de indignación ciudadana, si bien tardía, pues los hechos están prácticamente consumados. Dio la voz de alarma el frente de pobladores de esa zona, pero al principio no fue escuchada.
El involucramiento del gobierno mexiquense del priísta Arturo Montiel y del Instituto Nacional de Antropología e Historia (INAH), además del sospechoso silencio del obispo de Ecatepec, Onésimo Cepeda, dejaron claro que, del lado del gobierno y la Iglesia, a nadie le interesaba proteger Teotihuacán. Por algo salieron todos a defender su actuación al hacer público el escándalo y de inmediato lo minimizaron.
Las prácticas de Wal-Mart para adquirir terrenos, inmuebles y empresas, y para contratar personal, representan la cara más real y "actualizada" del capitalismo de mercado. Hasta se han hecho libros y denuncias importantes sobre el tema. ¿Y qué? Nada impide que sus propietarios po- sean una de la mayores fortunas familiares del planeta y se salgan con la suya dondequiera.
El prontuario antisidicalista de la empresa, firmado por un tal Orson Mason, gerente de la tienda Wal-Mart en Greencastle, Indiana, no se anda por las ramas. Analiza tres aspectos del problema. Las "primeras señales de alerta" son cuando ciertos empleados muestran "creciente curiosidad en las ganancias" o reciben "atención inusual" de los demás. Se encienden los focos rojos cuando los empleados se hablan en voz baja o "abusan de las visitas al sanitario". Lo mismo si pasan "un tiempo anormal en el estacionamiento antes o después de trabajar", o cuando se empiezan a juntar los que antes no lo hacían y forman "alianzas extrañas".
El segundo punto es la tipología de los sospechosos, ya que los sindicatos "han aprendido a identificar a los individuos más susceptibles de ser explotados (sic) por el sindicato". Los patos les tiran a las escopetas y Orwell se rinde.
PERFILES DE ASOCIADOS
Uno, el empleado ineficiente, que descubre que no alcanza los estándares de la empresa y sabe que será despedido; los sindicatos le prometen 'seguridad laboral'.
Dos, el rebelde, atraído por el sindicato pues se opone a cualquier gerente o patrón.
Tres, el 'peor es nada', que siempre se anda lesionando y busca arreglos, y cree que el mundo está obligado a mantenerlo.
Cuatro, el eterno inconforme, a veces un empleado productivo, pero nada le parece suficiente; es una persona infeliz que vive y muere infeliz, y es infeliz mientras tanto.
Cinco, el inclinado a tener causas, y se trepa a cualquier carreta que pasa por ahí; de estudiante participó en protestas y alguna vez viajó a la India en pos de su gurú.
Y seis, el elemento sobrecalificado, doctor o profesional que, ya en la decadencia de la vida, su vanidad sufre, quiere ser respetado otra vez y cree que el sindicato le devolverá su vida anterior."
Por último, Wal-Mart dice a sus gentes ''cómo responder" a las demandas de los empleados. ''NO DEBE establecer contacto con ninguna organización laboral, ni reconocer a ningún representante de la mayoría, ni atender exigencias de aumento, ni permitir que un tercero determine si alguien tiene mayoría".
El gerente no debe recibir documentos de ninguna organización, e inmediatamente después de entrevistarse con algún representante sindical debe comunicarse al teléfono de emergencia ('Union Hotline') 501-273-8300". Evitar la organización de los empleados ''es un compromiso de tiempo completo". Todo un programa de lucha: ''sólo si cada miembro de la administación está dispuesto a invertir tiempo, dinero y esfuerzo, se cumplirá el objetivo de Wal-Mart de mantenerse libre de sindicatos".
¿Sepa Cómo impide Wal-Mart la organización sindical?
"En prevención de pérdidas debíamos monitorear cualquier actividad que pensáramos que podía estar organizada...y colocar cámaras en ciertas áreas.Me dijeron que teníamos que hacer mejores tomas con las cámaras, reposicionándolas para monitorear un área mejor para poder observar cualquier actividad que pudiera resultar inusual. Asimismo, añadió que, en particular, debían concentrarse en el líder sindical Brad Jones. “[Teníamos que] observar las cámaras e informar lo que habíamos visto. Teníamos que encontrar una razón para despedir a Brad.”
Descuento en derechos laboralesLa violación del derecho de los trabajadores y a la libertad Sindical por parte de Wal-Mart
Por Carol Pier, investigadora sobre derechos laborales y asuntos comerciales de Human Rights Watch
El derecho de los trabajadores a sindicalizarse se encuentra claramente establecido en la legislación internacional sobre derechos humanos. En su calidad de Estado Miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y como parte de varios e importantes instrumentos internacionales, los Estados Unidos se encuentra legalmente comprometido a velar por este derecho fundamental. En la práctica, sin embargo, esto no ocurre.
De acuerdo con el derecho internacional, los empleadores no pueden iniciar campañas
antisindicales agresivas y coercitivas que interfieran con la sindicalización de los
trabajadores ni tomar represalias contra los trabajadores por apoyar a un sindicato. El derecho internacional estipula que los países deben prohibir dicha conducta,ancionar a los infractores con penas significativas y disuasivas, y asegurar el cumplimiento de dichas prohibiciones. La legislación y práctica laboral de los Estados Unidos no cumple con las normas internacionales. La leyes estadounidenses permiten a los empleadores desplegar un sinnúmero de estrategias que interfieren con la sindicalización de los trabajadores y prevén penas tan leves que no consiguen disuadir a los empleadores de infringir la ley. Las Tiendas Wal-Mart, Inc. (Wal-Mart) se aprovechan ampliamente de esta situación.
Wal-Mart representa un caso ejemplar de las falencias de la legislación laboral
estadounidense. Wal-Mart es la compañía más grande del mundo, con alrededor de 351,14 billones de dólares en ingresos y 11,3 billones de dólares en utilidades en el año fiscal que concluyó en enero de 2007. Es el empleador privado más grande de los Estados Unidos, conmás de 1,3 millones de trabajadores y cerca de 4.000 tiendas en todo el país. Ninguno de dichos trabajadores forma parte de un sindicato. No se trata de un hecho fortuito. Wal-Mart emplea una estrategia sofisticada y multifacética para impedir la actividad sindical en sus tiendas de los Estados Unidos y, cuando esta estrategia falla, sofoca cualquier intento de organización sindical dondequiera que surja.
La conducta de Wal-Mart es especialmente preocupante dada su condición de influyente
líder de mercado. Por definición, el trato que Wal-Mart brinda a sus trabajadores tiene un significativo impacto en los Estados Unidos y en el exterior.
Nuestra investigación demuestra que Wal-Mart interfiere agresivamente con el derecho de los trabajadores a sindicalizarse. Consideramos que este hecho es un motivo de
preocupación en sí mismo, independientemente del posicionamiento que cada uno tenga
en el debate actual acerca de si Wal-Mart resulta beneficioso para las comunidades locales y, más ampliamente, para los Estados Unidos en su conjunto.
Wal-Mart no es la única compañía norteamericana empeñada en combatir la formación de
sindicatos valiéndose de los incentivos establecidos en las inequitativas leyes laborales de los Estados Unidos que, decididamente, inclinan la balanza a favor de las iniciativas antisindicales. Tampoco es la única que viola las débiles leyes laborales norteamericanas y obtiene provecho de la aplicación ineficaz de la legislación laboral. Wal-Mart, sin embargo, sobresale por la magnitud y agresividad de su aparato y acciones antisindicales.
Wal-Mart ha desarrollado una amplia batería de sofisticadas instituciones y prácticas
corporativas destinadas a frustrar la actividad sindical. Lleva adelante su agenda
antisindical de manera incansable, a menudo desde el primer día en que contrata un nuevo empleado. La compañía emplea una multiplicidad de tácticas, incluidas algunas que las autoridades norteamericanas en materia de legislación laboral consideran ilegales, que corroen—y a menudo devastan—el derecho de los trabajadores a sindicalizarse.
Metodología
Muchas personas creen que la sindicalización de los trabajadores, las negociaciones
colectivas, y las huelgas no constituyen sino disputas entre los sindicatos y la gerencia y que no tienen importancia desde la perspectiva de los derechos humanos.
Human Rights Watch, sin embargo, considera que la elección de los trabajadores a hacer uso de estos instrumentos representa un ejercicio de derechos básicos y una decisión de actores individuales y autónomos, con independencia de los intereses institucionales de los sindicatos y los empleadores.
En esta línea, entre 2004 e inicios de 2007, Human Rights Watch entrevistó a cuarenta y un trabajadores y gerentes actuales y retirados de Wal-Mart, se reunió con abogados laborales y organizadores sindicales, analizó casos contra Wal-Mart donde se acusaba a la compañía de violar la legislación del trabajo y las leyes laborales estadounidenses y examinó innumerables publicaciones vinculadas a las condiciones laborales en la empresa. Los cuarenta y un trabajadores y gerentes actuales y retirados de Wal- Mart con quienes Human Rights Watch se entrevistó se encontraban trabajando en las instalaciones de Wal-Mart durante o luego de campañas de organización sindical. Aunque constituyen una pequeña fracción del total de la fuerza de trabajo de Wal-Mart en los Estados Unidos, representan a aquellas personas que han experimentado en carne propia la estrategia agresiva de la compañía para desbaratar la sindicalización de los trabajadores. Algunos de ellos apoyaban al sindicato; otros se oponían; y otros mantenían una posición de ambivalencia. Sin embargo, cada uno de ellos compartió importantes revelaciones y puntos de vista en relación a las condiciones laborales en las tiendas de Wal-Mart y a la respuesta de la compañía a los intentos de los trabajadores de ejercer su derecho a la libertad de asociación.
Human Rights Watch también contactó a Wal-Mart por escrito en tres ocasiones para
obtener las impresiones de la compañía sobre los asuntos que examinamos en el presente informe y para solicitar entrevistas con la empresa para conocer directamente sus opiniones. Wal-Mart se negó reiteradamente a reunirse con nosotros y sólo brindó respuestas muy limitadas por escrito y por vía telefónica.
Cómo impide Wal-Mart la organización sindical
Wal-Mart emplea una variedad de tácticas antisindicales para vulnerar el derecho de los trabajadores estadounidenses a la libertad de asociación, reconocido en el derecho internacional.
Tácticas avaladas por la legislación estadounidense
Valiéndose de tácticas antisindicales que en gran medida se ajustan a la legislación
estadounidense, Wal-Mart a menudo comienza creando un ambiente hostil a la formación
de sindicatos desde el momento en que los trabajadores y los gerentes son contratados. La compañía utiliza sesiones de capacitación, videos y otros medios para adoctrinar a sus empleados con la idea de que los sindicatos son perjudiciales para ellos y para la compañía. Wal-Mart brinda a los gerentes instrucciones explícitas acerca de cómo evitar la formación de sindicatos, muchas de las cuales forman parte de la “Caja de Herramientas Gerenciales,” una guía explicativa para los gerentes sobre “cómo permanecer libres de sindicatos en el caso de que los líderes sindicales elijan su establecimiento como el próximo blanco.”
A los gerentes de las tiendas se les exige que llamen a la Línea Sindical de Wal-Mart cuando los trabajadores ignoran las advertencias de la compañía e intentan organizarse. A través de esta línea, los gerentes informan a la oficina central de la compañía sobre la situación y reciben asesoramiento de especialistas en relaciones laborales y abogados sobre cómo frustrar los esfuerzos de sindicalización. Cada llamada es debidamente sintetizada y registrada en una base de datos centralizada, comúnmente denominada “Sistema de Soluciones,” la que permite a Wal-Mart mantenerse al tanto de las actividades sindicales en sus tiendas de todo el país.
Se averiguó que Wal-Mart generalmente responde en pocos días a los intentos de
sindicalización de sus trabajadores, enviando desde su oficina central miembros de su
Equipo de Relaciones Laborales, un equipo especializado de respuesta rápida que intenta sofocar los incipientes esfuerzos de sindicalización. Los miembros del Equipo de Relaciones Laborales y los gerentes de la tienda en cuestión llevan a cabo reuniones, con grupos pequeños y grandes, instando expresamente a los trabajadores a concurrir a las mismas, en las que les advierten sobre las consecuencias negativas de formar un sindicato. Como resultado de las tácticas empleadas por Wal-Mart, a los partidarios y a los representantes sindicales se les niega una oportunidad significativa de dar respuesta a los temores de los trabajadores. En la mayoría de los casos los trabajadores y los gerentes sólo escuchan la versión de Wal-Mart sobre los hechos, la que se ve fortalecida por el desequilibrio inherente a la relación laboral.
Por ejemplo, Wal-Mart ha dicho a sus trabajadores que:
• Cuando los salarios y beneficios de los empleados se someten a negociación colectiva, los trabajadores pueden fácilmente terminar muy perjudicados;
• Las cuotas y otras contribuciones sindicales son excesivamente onerosas;
• Con la Política de Puertas Abiertas de la compañía, los trabajadores ya disponen de un medio para hacer llegar sus inquietudes a los niveles más altos de la gerencia y, por lo tanto, no necesitan pagarles a “terceros” para que hablen por ellos; y
• Wal-Mart reemplazará de manera permanente a los trabajadores que adhieran a huelgas en apoyo a reclamos económicos, tales como mayores salarios y beneficios, una práctica que es legal en los Estados Unidos pero que contraviene los estándares internacionales.
Una serie de videos dramatizan el mensaje antisindical mostrando el ejemplo de un piquete que se vuelve violento, caracterizando así a los sindicatos como organizaciones anticuadas y presentando a sus representantes como personas agresivas y acosadoras que intentan tomar venganza contra sus empleadores.
El efecto acumulativo de estas tácticas lleva a crear un clima de miedo e intimidación en las tiendas de Wal-Mart en los Estados Unidos. Hemos descubierto que muchos trabajadores tienen miedo de sufrir represalias, incluso de ser despedidos, si se manifiestan o incluso si prestan oídos a ideas pro-sindicales cuando existen iniciativas de sindicalización en marcha. En gran medida privados del derecho internacionalmente reconocido a recibir mensajes contrarios a la caracterización incesante, incisiva y negativa que Wal-Mart hace de los sindicatos, muchos trabajadores también temen sufrir severas consecuencias si votan a favor de la sindicalización.
Tácticas que contravienen la legislación estadounidense
Wal-Mart también ha empleado un arsenal de tácticas que violan la legislación
estadounidense y el derecho de los trabajadores a asociarse libremente que se encuentra internacionalmente protegido. De acuerdo con las investigaciones de Human Rights Watch y con las decisiones de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (JNRL), estas tácticas van. Según Ángela Steinbrecher, una trabajadora y miembro del comité organizador de la tienda de Wal-Mart en Greeley, Colorado, donde la
compañía frustró los esfuerzos de sindicalización empleando tácticas
avaladas por la legislación estadounidense, “Hay mucho miedo entre los
asociados. . . . Temen perder sus trabajos. No se lo dicen. Nadie sale a decir
que si uno vota a favor de la sindicalización se lo va a despedir, pero ese es
el miedo que todos tienen.” desde restricciones en la difusión y discusión de ideas pro-sindicales hasta el despido de los partidarios más destacados de la sindicalización, en los casos más extremos.
Aun cuando se ajuste por su tamaño, Wal-Mart sobresale por el número de transgresiones que comete contra la legislación laboral estadounidense. De los casos denunciados entre enero de 2000 y julio de 2005 ante la JNRL, que es la responsable de asegurar la aplicación de la legislación laboral estadounidense, quince fallos que señalan que Wal-Mart violó la ley aún se mantienen vigentes y no han sido denegados; sólo cuatro fallos similares se encuentran aún vigentes contra Albertsons, Costco, Kmart, Kroger, Home Depot, Sears y Target en conjunto. Hacia inicios de 2006, el total de ingresos de estas siete compañías combinadas era un 7 por ciento mayor que el de Wal-Mart y el total de la fuerza de trabajo aproximadamente un 26 por ciento mayor. Si bien la disparidad entre los casos registrados contra Wal-Mart ante las autoridades estadounidenses sobre legislación laboral a comienzos del siglo veintiuno y la de sus competidores es en parte atribuible a los esfuerzos desproporcionados por parte de los trabajadores de Wal-Mart para organizarse durante dicho período, esta disparidad también puede atribuirse a las agresivas tácticas antisindicales aplicadas por Wal-Mart en respuesta a dicha actividad.
Restricciones discriminatorias en el acceso a información pro-sindical
Tanto los fallos de la JNRL como nuestras propias investigaciones han demostrado que Wal-Mart ha aplicado de manera selectiva las políticas de la compañía a los efectos de limitar el acceso a la información sobre los beneficios vinculados a la formación de sindicatos.
Wal- Mart les ha prohibido a los representantes sindicales repartir volantes fuera de sus tiendas e incluso ha llamado a la policía para asegurar el cumplimiento de esta medida, mientras que, al mismo tiempo, les permitió a representantes de organizaciones no sindicales tener Derrotando la sindicalización en Aiken, Carolina del Sur Los trabajadores de la tienda de Wal-Mart en Aiken, Carolina del Sur, manifestaron a Human Rights Watch que creen que la campaña de sindicalización llevada a cabo en el año 2001 en su tienda fracasó debido al clima de temor e intimidación generado por la dura respuesta de la compañía, en la que un juez de la JNRL identificó cuatro violaciones a la legislación laboral estadounidense. “Cris Davis” (seudónimo), un trabajador de la tienda que brindó su testimonio bajo condición de anonimato, explicó:
Creo que la sindicalización fracasó porque muchos de ellos tenían miedo de tomar la iniciativa; temían por sus trabajos.
Esa es exactamente la razón por la que no firmé... Nunca fui a ninguna reunión sindical. Sentía temor... Algunas mujeres, otras asociadas, decían que si Wal-Mart se enteraba de [mi vinculación con] el sindicato, me despedirían. acceso. La compañía ha confiscado material de difusión sindical que llegó a manos de los trabajadores o a mesas en sus salas de descanso y prohibió a los empleados distribuir panfletos a favor de la sindicalización, en tanto que permitió la circulación de información no sindical. Los gerentes de Wal-Mart han prohibido las discusiones del sindicato e incluso el diálogo entre colegas sobre los salarios y las condiciones laborales, al tiempo que permitieron que se discutieran asuntos no sindicales.
Amenazas de graves consecuencias en caso de que los trabajadores se organicen Wal-Mart ha amenazado a sus trabajadores con severas consecuencias en caso de que formen un sindicato, incluyendo la pérdida de beneficios tales como los aumentos salariales.
Respuestas a las inquietudes de los trabajadores para socavar la actividad sindical
En medio de campañas de organización sindical, Wal-Mart ha brindado una inesperada
respuesta a demandas que había ignorado previamente y ha generado mejoras en el ámbito laboral con el propósito de socavar dichas campañas. Si bien las mejoras en las condiciones laborales representan un hecho deseable, las leyes de los Estados Unidos prohíben a los empleadores recurrir a este tipo de prácticas para enviar un mensaje antisindical. El riesgo consiste en que este tipo de respuestas a las iniciativas de sindicalización conllevan el mensaje implícito que, en caso de formarse un sindicato en contra de los deseos del empleador, éste tomará represalias retirando los beneficios que recientemente ha otorgado y haciendo que estos u otros beneficios similares sean más difíciles de obtener en el futuro. Joshua Streckeisen, un ex-empleado de la tienda de Wal-Mart en New Castle, Pennsylvania, comentó, “Pensaron que si estábamos satisfechos,abandonaríamos...el sindicato. Pensaron que harían desaparecer los problemas.”
Amenazas antisindicales ilegales en los manuales de beneficios para los empleados Cuando los manuales de beneficios para los empleados de Wal-Mart de los años 2000 y 2001 establecían que “no son elegibles para recibir cobertura los asociados excluidos contractualmente y otros representados sindicalmente,” un juez de derecho laboral de los Estados Unidos concluyó:
¿Qué otro propósito podría haber tenido esta cláusula sino el de amenazar a los empleados, quienes naturalmente no eran expertos en las sutilezas de las relaciones laborales, con una pérdida de beneficios por ejercer sus . . . derechos? . . . Estoy convencido de que [Wal-Mart] escogió deliberadamente este lenguaje específico para garantizar, en la medida de lo posible, que sus empleados temieran perder sus beneficios y, de este modo, continuaran rechazando la representación sindical.
Traslado de trabajadores para diluir el apoyo sindical
Para sofocar aún más la formación de sindicatos en sus tiendas, Wal-Mart ha manipulado la asignación de personal a las unidades de negociación con el fin de asegurar un voto en contra del sindicato. En uno de los casos estudiados, la JNRL descubrió que la compañía había trasladado ilegalmente fuera de la unidad de negociación a los partidarios del sindicato y había introducido opositores. Los cambios de personal generan otro obstáculo para la formación de sindicatos al diluir el apoyo al sindicato, por un lado, y al negarles a los trabajadores pro-sindicales la oportunidad de votar en una elección sindical, por el otro. Las autoridades en materia de legislación laboral de los Estados Unidos sostuvieron que en una tienda de Wal-Mart en New Castle, Pennsylvania, un miembro del Equipo de Relaciones Laborales de la compañía ordenó a gerentes de la tienda que identificaran a dos trabajadores en sus áreas que “apoyaran a [Wal-Mart] 100 por ciento y que intentaran persuadirlos para que se cambiaran a la sección de neumáticos y lubricantes ya que [Wal-Mart] no quería al sindicato en esa sección.” Las autoridades descubrieron que los gerentes llevaron a cabo precisamente lo que se les había ordenado, violando de esta manera la ley.
Vigilancia y espionaje de la actividad sindical
Wal-Mart ha empleado técnicas ilegales para obtener información sobre actividades
sindicales al tiempo que presionaba a los trabajadores para que dejaran de organizarse. La compañía ha interrogado de manera coercitiva a los trabajadores acerca de sus simpatías sindicales y las de sus compañeros a través de interrogatorios directos y hostiles, y ha enviado a gerentes a escuchar las conversaciones entre los empleados en una unidad de negociación propuesta. Ex-trabajadores y gerentes de una tienda de Wal-Mart en Kingman, Arizona, manifestaron a Human Rights Watch que Wal-Mart también ha monitoreado las actividades sindicales ajustando las cámaras de seguridad para enfocarse en aquellas áreas donde las actividades de organización sindical son más intensas, aunque la JNRL nunca se ocupó de estos alegatos en dicho caso.
Despidos y disciplinamiento antisindical
Wal-Mart también ha aplicado selectivamente las políticas de la compañía en contra de los trabajadores pro-sindicales, al tiempo que ha pasado por alto las infracciones cometidas por los trabajadores antisindicales. En aquellos casos en que Wal-Mart no ha sido capaz de detectar este tipo de violaciones a sus políticas, a veces las ha inventado y las ha utilizado como un pretexto para librar a una tienda de simpatizantes claves de un sindicato, como en el caso de Brad Jones, un líder sindical con un excelente desempeño en la tienda de Wal-Mart en Kingman, Arizona. Cuando los gerentes y los especialistas en prevención de riesgos que observaban a Jones fueron incapaces de hallar motivaciones legítimas para la finalización de su contrato, la compañía optó por despedirlo valiéndose de un pretexto tan inverosímil que las autoridades en materia de legislación laboral determinaron que el despido de Jones se había basado, de manera ilegal, en un “claro pretexto” que sólo podía haber sido motivado por un espíritu antisindical.
Rechazo de la negociación colectiva
Wal-Mart ha sido tan exitoso en desbaratar los intentos de los trabajadores de formar
sindicatos que Human Rights Watch sólo ha descubierto un único caso desde la creación de Wal-Mart en 1962 en que los trabajadores de una tienda de los Estados Unidos pudieron organizarse. Los carniceros de la tienda de Wal-Mart en Jacksonville, Texas, formaron un sindicato en febrero de 2000. De acuerdo con la JNRL, Wal-Mart respondió mediante el rechazo ilegal a entrar en una negociación colectiva con el gremio y mediante la retención ilegal de información que el gremio necesitaba para poder negociar efectivamente.
Seguidamente Wal-Mart cerró la sección de carnicería. Aunque las autoridades laborales de los Estados Unidos dictaminaron que el cierre fue legal, éste tuvo el efecto de dispersar a los trabajadores en diferentes sectores de la tienda y de destruir el sindicato.
Vigilancia de la actividad sindical y represalias contra los partidarios sindicales
Terry Daly, un ex-trabajador en prevención de riesgos de la tienda de Wal-Mart en Kingman, Arizona, encargado de prevenir el hurto, explicó a Human Rights Watch que durante la campaña de sindicalización en su tienda:
En prevencion de riesgos debíamos monitorear cualquier actividad que pensáramos que podía estar organizada . . . y colocar cámaras en ciertas áreas. Me dijeron que teníamos que hacer mejores tomas con las cámaras, reposicionándolas para monitorear un área mejor para poder observar cualquier actividad que pudiera resultar
inusual.
Asimismo, añadió que, en particular, debían concentrarse en el líder sindical Brad Jones. “[Teníamos que] observar las cámaras e informar lo que habíamos visto. Teníamos que encontrar una razón para despedir a Brad.”
Además, Daly agregó, “Mi jefe directo básicamente nos dijo que si escuchamos que alguien está involucrado en alguna actividad sindical, debemos tomar sus nombres, averiguar quiénes son y sacarlos de allí—cualquier cosa que se pueda averiguar.”
Un fondo del Gobierno Noruego retira sus inversiones de Wal-Mart
En noviembre de 2005, el Consejo de Ética del multibillonario Fondo de
Pensiones-Global del Gobierno Noruego, que incluye todos los ingresos
petroleros del Estado más las ganancias sobre las inversiones del fondo,
aconsejó retirar las inversiones de Wal-Mart a fin de evitar un “riesgo
inaceptable” de complicidad con serias violaciones a los derechos humanos.
El Consejo señaló:
Leyes laborales débiles en los Estados Unidos
Las leyes laborales estadounidenses no cumplen con los estándares internacionales.
Permiten una gran variedad de acciones por parte de los empleadores que viola el derecho de los trabajadores a sindicalizarse y no incluyen “sanciones suficientemente disuasivas contra los actos de injerencia de los empleadores contra los trabajadores y las organizaciones de trabajadores,” tal como lo requiere el derecho internacional.
• En violación de los estándares internacionales, los empleadores pueden exigir la
asistencia obligatoria de los trabajadores a reuniones antisindicales durante su jornada de trabajo sin permitirles un acceso similar a información que apoye las iniciativas de sindicalización. Los empleadores incluso pueden impedir que los empleados reciban información de representantes sindicales en cualquier sitio que sea propiedad de la compañía, incluso en áreas de acceso público como las playas de estacionamiento.
• Los empleadores pueden rechazar las demandas de los trabajadores para que se
reconozca un sindicato en base al “formulario de autorización sindical”—tarjetas de
autorización sindical firmadas por la mayoría de los trabajadores en la unidad de
negociación propuesta—y, en cambio, forzar una elección de la JNRL. Los empleadores
como Wal-Mart utilizan el período previo a las elecciones para lanzar sus duras
campañas antisindicales, al tiempo que niegan oportunidades para expresar puntos de
vista opuestos. El resultado es un clima de trabajo tan duro y coercitivo que a los
trabajadores se les niega efectivamente el derecho a elegir libremente si desean o no
organizarse.
• En violación de los estándares internacionales, los empleadores pueden reemplazar de manera permanente a los trabajadores que adhieran a huelgas económicas y emplear
esta táctica legal de manera ofensiva cuando se organizan campañas de sindicalización
y de entrenamiento laboral a fin de intimidar a los trabajadores para que rechacen la
formación de sindicatos.
Lo que convierte a éste en un caso especial es la suma total de las violaciones de estándares, tanto en las operaciones de negocios de la propia compañía como en su cadena de suministros. . . . Dado que Wal-Mart es una compañía tan grande, esta práctica acarrea consecuencias para un gran número de personas.
En junio de 2006, Noruega adoptó la recomendación del Consejo, basándose
en parte en las presuntas violaciones a los derechos de los trabajadores en
las tiendas de Wal-Mart y en toda la cadena de suministros de la compañía,
incluidas “medidas para obstruir activamente la sindicalización” en sus
operaciones estadounidenses.
• En violación de los estándares internacionales, los empleadores que vulneran la
legislación laboral estadounidense sólo enfrentan consecuencias económicas
nominales puesto que la legislación estadounidense no estipula multas ni sanciones
punitivas.
• En violación de los estándares internacionales, que requieren que “dentro del contexto de aplicación de [la legislación laboral estadounidense], los trabajadores y
empleadores . . . sean tratados de manera totalmente igualitaria,” la JNRL está obligada a solicitar un amparo judicial cuando un caso presenta evidencia de conducta sindical ilegal seria, pero no está obligada a hacerlo cuando la evidencia concierne a una seria irregularidad por parte del empleador. Además, en la práctica la agencia raramente solicita un amparo judicial para detener las violaciones cometidas por los empleadores.
Los retrasos endémicos en su aplicación comprometen aún más la eficacia de la débil
legislación laboral estadounidense. De acuerdo con el informe anual de la JNRL para el año fiscal 2005, el tiempo promedio en que un cargo por una práctica laboral injusta permanece en suspenso antes de que una oficina regional de la JNRL emita una queja es de noventa y cinco días, aproximadamente tres meses; entre la presentación del cargo y una resolución por parte del juez de derecho administrativo de la JNRL, 348 días, casi un año; y entre la presentación del cargo y la decisión de la Junta, 1.232, casi tres años y medio. Dicha decisión puede ser apelada en una corte de apelaciones de los Estados Unidos y, eventualmente, ante la Corte Suprema de Justicia, provocando una demora adicional de años.
Bajo estas condiciones, en las que los empleadores afrontan consecuencias mínimas por
violar la legislación laboral estadounidense; en las que los trabajadores escuchan casi exclusivamente argumentos antisindicales, reforzado por el desequilibrio inherente a las relaciones laborales; y en las que el temor de los trabajadores de verse reemplazados de manera permanente si ejercen su derecho a la huelga es real y abrumador, las elecciones “Pat Quinn” (seudónimo), una empleada de la tienda de Wal-Mart en Aiken, Carolina del Sur, conversando con Human Rights Watch bajo condición de anonimato, manifestó haber experimentado la legislación y la práctica laboral estadounidense en carne propia y expresó su frustración al señalar que: Cuando fuimos a juicio, sentíamos que estábamos arriesgando mucho—nuestros empleos, nuestras reputaciones, todo en riesgo—a la gente no le gusta este tipo de cosas, pero todo lo que uno intenta es defenderse a sí mismo. Y sentí que ellos [Wal-Mart] sólo recibieron un castigo leve. . . . Sentí que el sistema nos defraudó. sindicales no son ni libres ni justas. Los trabajadores no tienen el derecho a decidir por sí mismos, sin coerción, si desean organizarse o no.
El Acta para la Elección Libre del Empleado, sancionada por la Cámara de Representantes de los Estados Unidos el 1 de marzo de 2007 y que se encuentra pendiente de aprobación en el Senado, representa un avance importante. De ser promulgada, dicha ley incrementaría las penas por violación de la legislación laboral y significaría un gran avance hacia la solución de otras deficiencias legales que facilitan la violación del derecho de los trabajadores estadounidenses a asociarse libremente.
Condiciones laborales en Wal-Mart
Privados del derecho a la libertad de asociación, a los trabajadores de Wal-Mart se les niega el acceso a una herramienta que el derecho internacional reconoce como un medio importante para hacer frente a una multiplicidad de problemáticas laborales.
En diferentes demandas civiles a lo largo del país, los trabajadores de Wal-Mart han
acusado a la compañía de violar la legislación estadounidense sobre el salario y la jornada laboral y sobre la discriminación laboral. Wal-Mart niega haber llevado a cabo cualquier actividad ilegal.
• Violaciones al salario y a la jornada laboral: Desde el año 2000 se han entablado
cincuenta y siete demandas colectivas que alegan que Wal-Mart violó la legislación en
materia de salario y jornada laboral al forzar a sus empleados a trabajar “fuera de
horario,” no pagarles sus horas extra y negarles sus tiempos de comida y descanso. En
los tres casos que han llegado a juicio por jurado desde el año 2000, los jurados han
fallado en contra de la compañía.
• Discriminación sexual: La mayor demanda colectiva por discriminación laboral en la
historia de los Estados Unidos, que involucra a un conjunto de aproximadamente 1,5
millones de mujeres, alega que la compañía discriminó intencionalmente a sus
trabajadoras en lo que respecta a ascensos, paga, asignación de tareas y capacitación.
La Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de los Estados Unidos dio curso a la acción de clase. Wal-Mart planea apelar.
• Discriminación por discapacidad: Hacia fines de junio de 2001, la Comisión para la
Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos había presentado
dieciséis demandas contra Wal-Mart por discriminar contra empleados y postulantes
discapacitados, la mayor cantidad de demandas presentadas contra cualquier
compañía desde que las leyes estadounidenses contra la discriminación por
discapacidad entraron en vigor en 1992. Hacia septiembre de 2005, el número se había
incrementado a diecinueve. Tres de los casos finalizaron con fallos contra la compañía; un caso fue desestimado; catorce fueron resueltos a través de acuerdos de parte decretados por la corte; y uno se encuentra aún pendiente.
Los trabajadores de Wal-Mart también expresaron a Human Rights Watch su frustración
personal con las condiciones laborales vigentes en la compañía, incluyendo la percepción de inestabilidad de los empleados de mayor antigüedad en sus puestos de trabajo, los salarios bajos y los altos costos de los seguros de salud.
• Eliminación de empleados de mayor antigüedad: La evidencia suministrada por
diferentes fuentes sugiere que Wal-Mart puede haber adoptado una estrategia para
dejar cesantes a los empleados de mayor antigüedad, tanto jóvenes como viejos, cuyos
salarios son superiores a los de los trabajadores recientemente contratados, a los
efectos de reducir los costos del pago de haberes. Un memorando interno preparado en
el otoño de 2005 y dirigido a la junta directiva de la compañía señala que “el incremento en el costo de los beneficios es inaceptable . . . y se origina en problemas fundamentales y persistentes (por ejemplo: el envejecimiento de la fuerza de trabajo, la creciente permanencia en planta).” El memorando indica que, “dado el impacto de la antigüedad sobre los salarios y los beneficios, el costo de un Asociado con 7 años de antigüedad es aproximadamente 55 por ciento mayor que el costo de un Asociado con 1 año de antigüedad, aunque no existe diferencia en su productividad.” Wal-Mart niega haber implementado esta política de eliminación de los empleados que presentan mayor antigüedad.
• Salarios bajos: Los empleados actuales y los ex-empleados de Wal-Mart informaron a
Human Rights Watch sobre las dificultades que enfrentan para vivir con los sueldos que paga la compañía. Sin embargo, no existe disponibilidad de información específica, confiable y exhaustiva sobre los salarios de los trabajadores de Wal-Mart. De acuerdo con la compañía, desde comienzos de 2007, el “salario promedio por tiempo completo por hora es de 10,51 dólares.” Pero este promedio incluye los salarios comparativamente más elevados de los gerentes que trabajan por hora y excluye los salarios comparativamente más bajos de los trabajadores de jornada parcial, que constituyen cerca del 25 por ciento de la fuerza de trabajo por hora en Wal-Mart. Como resultado, el salario promedio por hora de los trabajadores que ocupan puestos no gerenciales en Wal-Mart probablemente sea bastante menor a los 10,51 dólares. Asimismo, probablemente también sea significativamente menor a los promedios observados en su rama de actividad, de acuerdo con las cifras suministradas por la Oficina de,Estadísticas Laborales (OEL) de los Estados Unidos, que incluyen los salarios de los trabajadores de jornada parcial y excluyen los de los supervisores. Aunque la comparación entre el salario promedio publicado por Wal-Mart y los datos de la OEL se encuentre probablemente sesgada a favor de Wal-Mart, el salario promedio por hora para los trabajadores de jornada completa de la compañía aún parece ser algo inferior a los promedios correspondientes a su rama de actividad. Al comparar los datos de la OEL disponibles hasta octubre de 2006—las cifras relevantes más recientes de la OEL públicamente disponibles—con el salario promedio por hora reportado por Wal-Mart en 2006 de 10,11 dólares, se pone de manifiesto que el promedio de Wal-Mart era inferior al promedio de 10,24 dólares observado en las tiendas de descuentos, al promedio de 10,55 dólares en los almacenes y supercentros, y al promedio de 11,12 dólares en los supermercados y las tiendas de comestibles de todo el país.
• Costos elevados de los seguros de salud de los empleados: Los trabajadores
manifestaron a Human Rights Watch que son incapaces de pagar el seguro de salud
ofrecido por la compañía, aun cuando Wal-Mart dice ofrecer “beneficios de salud
accesibles.” Dado que el plan de la compañía se centra en la cobertura catastrófica, los trabajadores asegurados deben afrontar ellos mismos una porción significativa de los costos de salud preventiva diaria. Desde el otoño de 2006, cerca del 62 por ciento de los empleados elegibles decidieron inscribirse, un índice de inscripción bastante inferior al promedio nacional para la industria minorista, el que equivale al 75 por ciento.
Los gastos de Wal-Mart en salud también son significativamente inferiores a los promedios para su rama de actividad. En 2005 Wal-Mart pagó aproximadamente el 64 por ciento de las primas de seguro de los empleados y gastó un promedio de 3.620 dólares, como máximo, por cada empleado cubierto por todos los planes de beneficios combinados de la compañía, incluyendo el seguro de salud, el seguro dental y el seguro de vida, así como la pensión por discapacidad de por vida, por discapacidad temporaria y por muerte. Por el contrario, en 2002 el sector minorista de los Estados Unidos gastó un promedio de 4.834 dólares por la cobertura de cada empleado en el área de salud únicamente y en 2005 pagó un promedio del 77 por ciento de las primas de seguro de salud por cobertura médica individual y del 70 por ciento por cobertura del núcleo familiar.
La lucha de una trabajadora por sobrevivir con los salarios bajos y los elevados costos del seguro de salud“Rebecca Stewart” (seudónimo), una trabajadora de alrededor de veinteaños de edad de tiempo completo en la tienda de Wal-Mart en Aiken, Carolina del Sur, dialogó con Human Rights Watch bajo condición de anonimato y explicó, “Es muy difícil arreglarse con este dinero, se lo garantizo.” Stewart tiene dos hijos y dos empleos porque, asegura, “Apenas traigo a casa 425 dólares cada dos semanas de mi empleo en Wal–Mart.” En junio de 2005, Stewart señaló a Human Rights Watch que ganaba 7,67 dólares por hora. Listó sus gastos mensuales para Human Rights Watch, excluyendo la comida, otras compras, la indumentaria y gastos extras, y todos ellos representaban un total de 1.160 dólares—más de 300 dólares por encima de su salario mensual en Wal-Mart. Stewart añadió que si bien tiene el seguro de salud de Wal-Mart, su pareja no tiene seguro alguno y sus hijos están cubiertos por Medicaid, el seguro médico estatal. Explicó que, “En este momento, con lo que gano, realmente no podría afrontar ninguna otra retención.”
Recomendaciones
Wal-Mart afirma que “el respeto por el individuo es uno de los valores centrales que nos ha convertido en la compañía que somos hoy.” La violación por parte de Wal-Mart del derecho de los trabajadores a sindicalizarse contradice claramente este supuesto valor central. Wal-Mart debería modificar drásticamente su enfoque sobre la libertad de asociación y hacer del respeto a este derecho fundamental un componente de la “transformación” que recientemente ha emprendido—llamada “Wal-Mart a la Cabeza”; uno de los cinco pilares de tal nueva estrategia consiste en “Transformarse en un lugar de trabajo aún mejor.” Las débiles leyes laborales de los Estados Unidos también deben ser reformadas a fin de eliminar las deficiencias que, en parte, explican la conducta antisindical coercitiva de Wal-Mart y con el propósito de disuadir a otros empleadores de imitar el enfoque de Wal-Mart en lo que respecta al derecho de los trabajadores a sindicalizarse.
Al Gobierno de los Estados Unidos
• Ratificar el Convenio 87 de la OIT sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación y el Convenio 98 de la OIT sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva.
Al Congreso de los Estados Unidos
• Promulgar el Acta para la Elección Libre del Empleado a los efectos de:
▪ Ayudar a restaurar el proceso de selección democrática del sindicato al exigirles a los empleadores el reconocimiento de los sindicatos basándose en los formularios de autorización sindical, contando con adecuadas garantías que aseguren que dichos
formularios hayan sido firmados libremente;
▪ Aumentar las sanciones por violar las leyes laborales de los Estados Unidos; y
▪ Exigir la JNRL que solicite amparos a las cortes federales contra cualquier empleador acusado de actividades antisindicales ilegales que “interfieran significativamente con, restrinjan o coercionen a los empleados” en el ejercicio de su derecho a
sindicalizarse.
• Prohibir a los empleadores la contratación de reemplazos permanentes durante todas
las huelgas laborales.
• Garantizar el derecho de los trabajadores a escuchar y recibir información sobre los beneficios, no sólo los riesgos, de formar parte de un sindicato al exigirles a los empleadores que:
▪ Apliquen un principio de acceso proporcionado cuando llevan a cabo reuniones
antisindicales con una audiencia cautiva, permitiéndoles a los trabajadores recibir
información de parte de representantes sindicales bajo condiciones similares;
▪ Permitir a los organizadores y promotores sindicales reunirse con y suministrar
información a los trabajadores en áreas y durante horarios no laborales.
A la Junta Nacional de Relaciones Laborales
• Solicitar amparos de las cortes federales con mayor frecuencia en respuesta a
acusaciones serias de conducta ilegal por parte de los empleadores, en especial en el
caso de infractores recurrentes tales como Wal-Mart que sistemáticamente intentan
mantener a los sindicatos fuera de sus tiendas en los Estados Unidos y menoscabar el
derecho de sindicalización de los trabajadores.
• Crear un grupo de trabajo nacional sobre Wal-Mart que se ocupe de dar seguimiento al patrón de conducta de la compañía en todo el país.
A Wal-Mart
• Poner fin de manera inmediata a todas las tácticas, avaladas o no por la legislación de los Estados Unidos, que cercenen el derecho de los trabajadores a la libertad deasociación.
• Ir mas allá de los requisitos establecidos en la legislación de los Estados Unidos y en el derecho internacional para convertirse en un líder en su rama de actividad en materia de derechos laborales, comprometiéndose a mantenerse neutral en la formación de sindicatos. Si Wal-Mart verdaderamente pretende estar “a la cabeza” y transformarse en un mejor lugar de trabajo, tal como proclaman sus materiales de relaciones públicas, deberá respetar el derecho de los trabajadores individuales y abandonar las tácticas duras contra la sindicalización de los trabajadores.
• Aceptar las demandas de los trabajadores para que se reconozca un sindicato en base a los formularios de autorización sindical luego de demostrar que la mayoría de los trabajadores en una unidad de negociación apropiada han firmado los formularios
libremente.
• Concederles a los organizadores sindicales el acceso a las áreas no laborales de las tiendas a fin de que presenten sus puntos de vista a los trabajadores durante horarios específicos dentro de las horas no laborables.
• Comprometerse a utilizar solamente trabajadores suplentes de manera temporaria para
continuar operando durante una huelga económica y comunicar dicho compromiso a los
trabajadores a través de los canales de comunicación de la compañía.
Descuento en Derechos | Mayo 2007 - Human Rights Watch
Para acceder gratuitamente al texto completo de Descuento en Derechos: La
violación del derecho de los trabajadores estadounidenses a la libertad de
asociación por parte de Wal-Mart, por favor visitar el sitio web de Human
Rights Watch en: http://hrw.org/reports/2007/us0507/.
En nuestro sitio web también podrá acceder a materiales adicionales sobre
el tema, incluyendo fotos y declaraciones de trabajadores retirados de Wal-
Mart.
LLAMADO A LA SOLIDARIDAD...SIMINO VOLVE O ANDATE
ESTE ES UN MENSAJE DE UNA PERSONA QUE TRABAJA EN SECLA, PERO COMO TODOS SABEMOS ALLI LAS OPINIONES DIFERENTES NO SON PERMITIDAS NOS SOLIDARIZAMOS CON ESE/A COMPAÑERO/A QUE NOS PIDIO QUE PUBLICARAMOS ESTE MENSAJE:
"SIMINO PONETE A LABURAR EN EL CONSEJO DELIBERANTE DE LANUS O VENI A SECLA A CUMPLIR TUS FUNCIONES PARA LA QUE TE VOTAMOS.
NO HACES NADA POR LOS MERCANTILES COMO ADJUNTO DEL GREMIO Y SE QUE TAMPOCO PRESENTASTE UN SOLO PROYECTO EN LA LEGISLATURA DE LANUS Y QUE SOLO TE LLAMAN CUANDO NECESITAN QUE LEVANTES LA MANO PORQUE TUS COLEGAS TE CALIFICAN DE "VAGO" "BURRO" QUE PARA RECIBIRTE DE INTELIGENTE SOLO TE FALTA UNA MATERIA "LA GRIS".
QUE PARECE QUE QUERÍAS SER CONCEJAL SOLO PARA USAR TRAJE.
YO TE APRECIO PORQUE SOS BUENA ONDA, TE GUSTAN LOS CHISMES COMO A MÍ.
NO TE BANCAS A GISELA COMO YO.
TE PARECE QUE FERNANDEZ ES UN PELOTUDO, COMO A MÍ.
TENEMOS MUCHAS COINCIDENCIAS, PERO AFLOJA CON LA VAGANCIA Y PONETE A LABURAR DE UNA VEZ.
YA QUE HABLAMOS TANTO POR TODOS LOS RINCONES QUE NO ESTAMOS DE ACUERDO CON LA COMISION QUE ARMARON QUE ESTA REPLETA DE TRAIDORES QUE ESTUVIERON CON WILDO Y AHORA SE PASARON A NUESTRA LISTA Y LO PEOR DE TODO QUE EL CORNUDO DE ORLANDO LOS METIO EN LA LISTA.
SI TODO NOS PARECE UNA MIERDA, QUE EN OSECAC ESTAN LLENANDO DE PARIENTES Y AMIGOS Y NINGUNO SABE UN CARAJO DE ATENDER AFILIADOS.
SI CADA VEZ QUE NOS JUNTAMOS FUERA DEL GREMIO COINCIDIMOS EN QUE ESTO NO DA PARA MAS.
SI CREEMOS QUE LOS UNICOS QUE ESTAN HACIENDO PLATA SON FERNANDEZ Y MACHADO PONGAMONOS LAS PILAS PORQUE NOS METEN A TODOS EN LA MISMA BOLSA.
EL CURRO DE LOS CHINOS ES UNA VERGÜENZA.
POR ESO SIMINO, LAMENTABLEMENTE TENGO QUE DECIRTE ESTO PORQUE NO ENCUENTRO OTRA FORMA DE HACERLO, TODOS UDES ESTAN AGRANDADOS ESTAN COMO EN LAS NUBES, PERO YO CREO QUE ES UNA NUBE DE PEDOS.
UDES QUERIAN LLEGAR PARA CAMBIAR EL SECLA, POR ESO LOS ACOMPAÑE Y FUI A LANUS A DESTITUIR A WILDO Y ME COMI EL APRIETE POR APOYARLOS Y AHORA RESULTA QUE ESA GENTE QUE NOS MANDABA AL FRENTE ESTA EN SU COMISION. BASTA MUCHACHOS.
AL FINAL MACHADO ES OTRO WILDO ROA, SOLO QUE RUBIO Y DE OJOS AZULES COMO LE GUSTA CREER QUE ES AHORA QUE SE FUE DE VILLA CORINA AL COUNTRY, PERO ESO ES ENTRAR EN PUTERIO, YO SE QUE TE GUSTA PERO ESTO ES EN SERIO.
VOLVE AL GREMIO O ANDATE AL CONSEJO DELIBERANTE PERO NO VIVAS DE LOS TRABAJADORES O DE LOS CONTRIBUYENTES DE LANUS SIN TRABAJAR POR ELLOS.
GRACIAS COMPAÑEROS."
AUTOR/A: EL/LA MIEDOSO/A DE SECLA
EN CASA DE HERRERO...CUCHILLO DE PALO
Mientras Wal-Mart se dedica a utilizar a los jóvenes COMO MANO DE OBRA DESCARTABLES A TRAVES DE SU "TESTAFERRO LABORAL" MANPOWER, el flamante Secretario de la Juventud de la FAECYS y Secretario General de SECLA Pedro Orlando Machado, participa de seminarios sobre "EXCLUSION SOCIAL Y JUVENTUD" por otro lado, desestima cada denuncia del cuerpo de delegados de Wal-Mart Avellaneda sobre los abusos que se cometen contra los jóvenes que ingresan a trabajar en Wal-Mart.
Tanto a la Secretaría de la Juventud que dirige como el Sindicato que comanda con manos de hierro contra la disidencia y bolsillos llenos para la alcahuetería de turno, no se le conoce un solo proyecto que apunte a mejorar las condiciones de trabajo de los jóvenes mercantiles.
Según el estatuto de la FAECYS: "La Secretaria de la Juventud de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS) atiende todo lo concerniente a la problematica laboral y social de los jóvenes trabajadores mercantiles, impulsando los estudios específicos que sean menester y los cursos de acción indicados para solucionar las trabas que se oponen al desenvolvimiento laboral de este sector. Promueve la incorporación militante de las/os jóvenes a la actividad sindical y la tareas de educación sindical y capacitación profesional adecuadas".
NADA DE ESTO SUCEDE EN LA REALIDAD. SOLO EN LOS ANUNCIOS Y PAPELES.
TIPICO DE LOS BURÓCRATAS.
sábado, 30 de agosto de 2008
¿QUE ES LA BUROCRACIA SINDICAL?
Por Carlos Simino
Los burocratas sindicales son los agentes al interior del movimiento obrero pagados por los patrones para traicionar y negociar las condiciones de trabajo y por supuesto el salario de los trabajadores.
La burocracia sindical, es la principal piedra de tranca, para que los trabajadores avancen políticamente, se organicen y luchen para defender sus intereses y hagan valer sus derechos. Son unos patoteros que se encuentran enquistados y viven parasitando en el seno de la clase asalariada.
Estas afirmaciones clara y políticamente en la historia están bien definidas. El problema es la orientación para que los trabajadores, enfrenten y se deshagan de estos traidores a su clase. Son muy pocos los medios a través de los cuales la clase obrera, se pueda armar de una herramienta política, que los eduque y los ayude a combatir, a los ladrones que disfrazados de sus defensores, los traicionan, los venden y les negocian sus intereses con los patrones.
Desde esta tribuna esperamos contribuir con este pequeño aporte, con la intención de que a cada trabajador que le llegue esta información, le pueda servir como punto de partida, para que se abra el compás de la discusión en torno a ese gran enemigo de la clase obrera, tal y como lo es la burocracia sindical, a fin de que comiencen a organizarse y los combatan. Primero que nada tenemos que aprender a:
Como Se Caracteriza La Burocracia Sindical.
1) La Burocracia Sindical no practica la democracia entre los trabajadores. Es decir que no consulta a los trabajadores afiliados a su sindicato o a quienes representan, sobre sus acciones, decisiones y actitudes, siempre llega acuerdo con los patrones a espaldas de los trabajadores.
La burocracia sindical hace sus discusiones con los patrones, de los convenios colectivos, o de cualquier otro problema que tengan los trabajadores, sin presencia de testigos, en lujosos restaurantes; cuando son problemas de menor importancia en las oficinas de las empresas a puerta cerrada. Firman cualquier acta, compromiso o convenio colectivo, sin participarle a los trabajadores.
2) La Burocracia Sindical practica el terrorismo sindical. Cuando algún trabajador les critica, lo persiguen, lo amenazan, lo intimidan metiéndoles terrorismo psicológico, sino tienen 3 o 4 secuaces que se encargan de hacerles el trabajo. o sencillamente lo mandan a despedir. La burocracia sindical es enemiga de las asambleas y de la participación de los trabajadores.
3) La Burocracia Sindical no organiza, ni deja que los trabajadores luchen por nada, cuando permite una acción por parte de los trabajadores es por que se siente presionada, por que los reclamos están suficientemente justificados y temen que los trabajadores le pasen por encima, allí actúa como camisa de fuerza, en otros casos cuando la burocracia sindical permite una acción por parte de los trabajadores, es simplemente para presionar al patrono, para que este ceda a sus apetencias personales. La burocracia sindical siempre sirve de contenedor de las luchas de los trabajadores, dicen que con los patronos no se pelea, que hay que mantener un clima de paz y armonía, que hay que aceptar las normas y las condiciones que les impongan los patronos.
4) La Burocracia Sindical, es demagoga, siempre esta ofreciendo cosas a los trabajadores que jamás cumple. Entrega a los trabajadores en cualquier conflicto, es vendida y corrupta por los privilegios y las prebendas que recibe a cambio de sus traiciones. También tienen sus cómplices en las inspectorías del trabajo. Si sus dirigentes sindicales tienen algún comportamiento igual o similar a los que mencionamos anteriormente, simplemente están ante la presencia de unos burócratas. La primera tarea que tenemos los trabajadores es combatirlos y sacarlos de nuestros sindicatos. Desde esta tribuna nos ponemos a la orden de todos los trabajadores que estén dispuestos a iniciar la lucha para expulsar a estos parásitos de los sindicatos.
MANUAL PARA DELEGADOS SINDICALES
Indice
INTRODUCCIÓN
LA IMPORTANCIA DEL DELEGADO
OBLIGACIONES
REPRESENTATIVIDAD
FUNCIONES
CONOCER A LOS COMPAÑEROS
LA DEFENSA DE QUIENES RECLAMAN
CÓMO SE RECLAMA
EL TRABAJADOR Y EL DELEGADO
CUANDO LA EMPRESA NO OYE
CUANDO EL SINDICATO NO ESCUCHA
INTRODUCCIÓN
Decir que uno ha pensado desde la infancia, en lograr como meta personal una responsabilidad que permita conseguir logros sociales en aras del bien común, sería una hipocresía y una mentira digna de un guión cinematográfico. La realidad nos indica que, producto de las circunstancias, asumimos conductas que nos conducen a mostrarnos referentes de nuestros compañeros y por ello otros nos inducen a postularnos o ellos mismos aceptan nuestra decisión y nos eligen para ser delegados sindicales.
Por ello es aconsejable tener claro que ser delegado no es un simple cargo o función que honra a la persona, sino que debe asumirse como un compromiso de conducta, con vocación personal, aceptando ser el medio que utilizan quienes nos eligen como vocero y guía, hasta satisfacer objetivos comunes en bien de todos. Y a ese compromiso debe sumarse una cuota de ambición personal, para ocupar mayor espacio de poder que facilite alcanzar los propósitos, buscando un reconocimiento en la empresa y un lugar en la organización a la que pertenece.
Si bien idiomáticamente aplicamos como similares términos para definirlo, es conveniente que sepamos diferenciar entre "gremio" y "sindicato", aplicando diferenciadamente lo que se entiende por una acción gremial y cual cuando ello corresponde a una acción sindical.
Para definir la palabra "gremialismo", podríamos reflexionar que a través de la historia y en diferentes culturas, el hombre busco asociarse a otras personas con un mismo ejercicio, profesión o situación social. Con un espíritu mutualista y cooperativo, formo grupos corporativos que a través de su acción social y ayuda económica le facilitara un crecimiento y un mejor vivir. No discuten la organización social en donde se desarrollan, aspirando a una superación sobre la base del esfuerzo individual y común. Ese tipo de asociaciones se denominan gremio.
El sindicalismo, ha tenido como fin desde su formación, la organización en defensa de los intereses económicos, sociales y laborales de los trabajadores con miras a un mejoramiento de clase. Por ello, su accionar encuentra basamento en la lucha contra la supremacía del capital y su orden económico, como así también contra el poder del estado que los protege y les sirve. Su esencia es de carácter revolucionaria y encuentran como forma de expresión genuina la acción directa y la huelga como máxima expresión, en lo ideal no comprometida con los partidos políticos o intereses mediáticos o coyunturales.
En Argentina, a través de una base doctrinaria que garantizó su participación en las estructuras del estado, la búsqueda de una justa distribución de las riquezas y una activa participación de los trabajadores en su accionar y estructura, lo que generó un reconocimiento social que canalizó su búsqueda de la revolución en paz, se identificó con el gobierno del General Juan Domingo Perón en la década 1945/1955.
Fusionando ambas esencias en una sola, (gremialismo y sindicalismo) y sin perjuicio de los diferentes matices de sus dirigentes (dialoguistas - combativos, ortodoxos - blandos etc) y separaciones transitorias de su accionar, que han marcado la historia de nuestras instituciones, (digna de una necesaria lectura), debemos sentir el orgullo de pertenecer a sus cuadros, dispuestos a dar una cuota de sacrificio personal para su crecimiento y engrandecimiento, con un lema claro:
"NINGÚN INDIVIDUO SE DESARROLLA, EN UNA SOCIEDAD QUE NO SE DESARROLLA".
LA IMPORTANCIA DEL DELEGADO
No existe una escuela para delegados, siendo el propio aprendizaje y la trasmisión solidaria de experiencias, la principal guía para clarificar algunas de sus funciones, cambiantes según los criterios empresarios y sociales imperantes.
Es importante que sean los dirigentes experimentados quienes proporcionen pautas tendientes a despertar la inquietud de los compañeros y facilitarles el conocimiento de las vías utilizables para realizar su misión con el real y trascendente significado que merece, respaldando en todo su quehacer Sindical para lograr, con el esfuerzo común, una sociedad más justa y solidaria.
El delegado es quienes debe asumir el peso de la relación directa entre el empresario y los trabajadores que lo eligieron para que los represente, por ello debe auto-reconocer su papel principal en la tarea de integrarse a su sindicato y capacitarse, pues no solo podrá surgir como futuro dirigente sino además, le permitirá desenvolverse mejor en la búsqueda de los objetivos prefijados.
Debe saber de la importancia de su función difusora y propagadora, pues él ha de trasladar a la organización las inquietudes y anhelos de sus compañeros trabajadores y a su vez ha de llevar hasta ellos, la palabra y la personalidad del sindicato, con miras a orientarlos en la brega común y con el interés de salvaguardar los derechos laborales vigentes, alertando a todos para que sumen sus esfuerzos en la organización y se dispongan a ser actores en la acción sindical y gremial, en su lugar de trabajo y en la estructura social.
Cuando nos referimos a DELEGADOS también involucramos a los trabajadores que por su vocación solidaria y sed de justicia, sin ningún tipo de cobertura legal, participan de la vida de los sindicatos como ACTIVISTAS, cuya relevancia en cualquier gremio es sobradamente conocida, en igual medida.
SU PRINCIPAL COMPROMISO ES CON LOS COMPAÑEROS DE LABOR QUE DEPOSITARON SU CONFIANZA EN ÉL
OBLIGACIONES
1º) Conducta: Debe ser integro en lo moral. Recto y correcto en todo momento, porque representa a sus compañeros y es un poco ejemplo para ellos y guía para los más jóvenes.
Al empleador ha de tratarlo sin agresividad ni altivez, pero sin creerse jamás que está por debajo de él. Debe asumir que su presencia está sumada a la representatividad de todos su compañeros de labor que lo eligieron.
Cuando defiende un derecho, individual o colectivo, debe procurar persuadir primero y decidido a sostenerlo con firmeza si no quieren oírlo o considerarlo.
A sus compañeros de tareas ha de atenderlos muy especialmente, sin llevar esa atención a lo simulado ni caer en la práctica de dar siempre la razón. Deberá informarse bien de lo que desean o afirman. Sobre estimarse por sus conocimientos o relaciones lo hará caer en la soberbia rechazada por los más humildes. Debe saber escuchar y comprender los distintos niveles culturales de sus compañeros. Una buena difusión de lo peticionado, conseguido o pretendido, facilitará la comunicación necesaria.
A la Comisión Directiva del sindicato ha de considerarla con respeto, sin callarse cuando sienta que ésta no ha puesto calor en defender los intereses de sus compañeros, cuidando no formular críticas infundadas o inoportunas pero aportando siempre su opinión para el mejoramiento colectivo, aportando y rescatando ideas realizables, para superar lo que entiende que no se hizo bien. Debe sentir que quien ha asumido una responsabilidad en el sindicato, es otro compañero trabajador, igual a él, con similares inquietudes y limitaciones propias de quienes tienen como única riqueza, su honesto trabajo diario y objetivos de bien común,que lo ha diferenciado del resto.
Quien acepte la responsabilidad de ser Delegado, debería adoptar como norma fundamental ser siempre:
UN HOMBRE CONSTRUCTIVO Y DE LIMPIOS PROCEDERES, ENERGICO SIN INSOLENCIA; ATENTO SIN FLAQUEZAS; DECIDIDO, PERO NO INTOLERANTE.
2º) Capacidad: Más que sabiduría, lo que hace falta es sentido común, aunque debe saber que no basta tenerlo. Conviene que el DELEGADO esté siempre dispuesto A SABER MAS PARA SERVIR MEJOR a sus compañeros, para lo cual debe procurar:
a) Estar al tanto de lo que ocurre en el mundo laboral, esforzándose por tener noticias suficientes, al menos, de la situación gremial nacional o regional, pero tendiendo a conocer los progresos sociales que se concretan en otros países. Seguir de cerca lo que se debate o intenta realizase en el ámbito obrero nacional.
b) Interesarse en lograr una "formación sindical" sólida, conociendo bien sus deberes e interiorizándose, muy especialmente, en lo que disponen las normas básicas y fundamentales (leyes, decretos, etc.). El delegado debe conocer MUY BIEN el Convenio de su gremio vigilando su respeto y cumplimiento, considerando, en que aspectos convendrá superarlo.
El DELEGADO ha de procurar tener conocimientos más amplios del pasado sindical, que lo fortalecerán ante el empleador y le permitirán comprender mejor el porqué de la lucha que sostiene el movimiento obrero y cómo puede hacerse más efectiva, contra el egoísmo natural del que tiene el manejo de los medios económicos. Cada actividad tiene su particularidad, que con matices similares se transmiten en el tiempo y eso le da un marco diferente a la forma de plantear sus quejas.
Desde su información sobre el origen de la lucha sindical, procurará imaginar un futuro para adquirir conocimientos básicos desde economía a sociología, procurando saber cómo organizarse o de qué manera pueden satisfacerse las necesidades o inquietudes de utilidad para los trabajadores en general.
Por haber sido elegido para ser útil a quienes trabajan, ha de procurar saber más, no para distanciarse de ellos sino por el contrario, para servirles con mayor eficiencia.
El ESFUERZO Y LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS, NO HAN DE APARTARLO JAMAS DE ESTAR AL LADO DE SUS COMPAÑEROS, SINTIÉNDOSE UNO MÁS DE ELLOS SIEMPRE
3º) Militancia: Con su conducta ponderable y su capacidad en desarrollo continuo, el DELEGADO ha de trabajar sin pausa por el bien de quienes han confiado en él. Por esta actividad, el DELEGADO no percibirá nada y hasta es fácil que sienta hostilidad patronal, incomprensión de sus compañeros en momentos dados e incluso decepciones o indiferencia de los dirigentes de su gremio.
Pero ha de tener conciencia que su FUNCION ES VITAL y ha de actuar con la intensidad y corrección que le imponen los sanos intereses de sus compañeros de labor y la organización que representa, aprendiendo a hacerse escuchar.
Esa "conciencia de servir sin cálculo ni egoísmo" ha de jerarquizar su vida y darle un sentido idealista y constructivo que, pese a momentos amargos, siempre tienen su reconocimiento y satisfacción.
QUIEN TIENE IDEALES, SUPERARÁ LO MEDIOCRE. QUIEN LUCHA TODOS LOS DIAS POR MATERIALIZARLOS, ELABORA JUNTO A OTROS, UNA SOCIEDAD MEJOR Y MAS JUSTA PARA SI, SUS SERES QUERIDOS Y GENERACIONES FUTURAS
EN SU QUEHACER CONCRETO, DEBE VALORAR:
1).- Entendimiento con los compañeros que lo han elegido y representa.
2).- Defensa de los derechos y beneficios establecidos por el Convenio y normas legales.
3).- Fortalecimiento de la Organización que integra, de la que también es representante.
REPRESENTATIVIDAD
El DELEGADO debe asumir que "tiene mucho poder" porque HA SIDO ELEGIDO POR SUS COMPAÑEROS y tras suyo tiene un sindicato que lo respalda y orienta. Debe actuar siempre, sin llevarse a nadie por delante, consultando continuamente a quienes han confiado en él, atendiendo las siguientes pautas:
a) Por haber sido elegido, será responsable de sus actos ante sus electores y si no obra como debe, en algún momento ha de ser hecho a un lado.
b) En representación de los trabajadores, todos sus problemas han de interesarle. Es conveniente que esté informado del modo como se trabaja en cada sector o especialidad y los elementos o materiales con que deben operar cada uno de sus compañeros para tener una visión de la marcha de todo y facilitará su contacto con los trabajadores y su actuación ante el empleador.
FUNCIONES
Defender los derechos de los compañeros es la función básica de todos los DELEGADOS. Pero esa defensa no puede ser caprichosa sino fundarse en normas establecidas en la legislación laboral, aceptada por la parte empleadora como uso y costumbre o basada en el bien común y superadora de lo existente. Por eso tiene que conocer bien las principales disposiciones del Derecho de Trabajo y el Convenio que rige.
Cuando dude o desee mayor información, recordará que el sindicato cuenta con ASESORES JURIDICOS Y GREMIALES y acudirá a ellos. Además, en cada lugar de trabajo pueden plantearse cuestiones que, sin estar previstas en el Convenio o por la Ley, obliguen a que él asuma la defensa de sus compañeros, para lo cual deberá guiarse por la lógica de su sentido común.
Toda la Legislación Laboral existente, tiene el sentido de generar un orden cirterioso entre intereses enfrentados, lo que ha costado vidas, años y muchísimo sacrificio para lograrla y el mismo Convenio Colectivo ha debido pelearse para conseguir que implique un progreso. Eso significa que todo cuanto contienen los textos legales, laborales o sociales, ha de ser defendido, decidida y entusiastamente, tomando conciencia que cuando un DELEGADO "deja pasar" la violación de cualquiera de esas normas, está conspirando contra esas conquistas que deben ser sagradas para quienes trabajan.
Deberá fortalecer la organización pues la "FUERZA" del Delegado proviene de la fuerza del conjunto y está dada por los Compañeros que lo han elegido y del Sindicato que lo respalda. Pero esa fuerza no es un privilegio para él, sino que existe y actúa para bien y progreso de los trabajadores en general.
Aparte de ser fuertes en la defensa de los derechos obreros, desde las Entidades Sindicales se tiende y hacen esfuerzos para ser colaboradores diarios en el afán de hacer más llevadera la vida de los compañeros en lo económico, en lo social, en materia de esparcimiento, etcétera. Si el sindicato es débil, reducido o apático, la "fuerza" del mismo será poca.
El DELEGADO se interesará en fortalecer su sindicato por dos vías:
a).- Acrecentando el número de afiliados o adherentes e interesándose en que ellos sigan de cerca cuanto servicio u obra intenta la Organización.
b).- Actuando el mismo, junto a otros delegados y en contacto con la Comisión Directiva en conjunto y por igual, aportando sugerencias, formulando observaciones constructivas, aunque parezca que ello no agrade a algún directivo.
Son funciones irrenunciables del delegado
Gestionar ante el empleador el cumplimiento de la legislación vigente para con los trabajadores que representa.
Proveer a la solución de los problemas que se susciten en su ámbito laboral de carácter individual o colectivo.
Incentivar el mejoramiento de las condiciones de trabajo del establecimiento.
Participar con los miembros de Comisión Directiva en las gestiones y/o negociaciones laborales mantenidas con los empleadores.
Informar a sus compañeros de labor, las resoluciones de las Asambleas, de Comisión Directiva y cualquier norma que competa al ámbito de representación que enviste.
Incentivar la afiliación fomentando la participación activa de los trabajadores en la vida interna del gremio.
Publicitar los servicios y beneficios brindados por la Institución.
Hacer cumplir los principios, fines y objetivos de los estatutos, Convenciones Colectivas de Trabajo y disposiciones legales vigentes.
Comunicar a la Organización Sindical toda inquietud, queja y/o deficiencia de los servicios prestados por la entidad que sus representados acusen.
Participar de las convocatorias.
Colaborar activamente en las actividades sindicales programadas.
Informar al Órgano Directivo, todo incumplimiento observado, que hagan al libre ejercicio de la actividad sindical.
CONOCER A LOS COMPAÑEROS
El DELEGADO debe estar en continua relación con personas de los más diversos caracteres y aun con quienes se desempeñan en actividades diferentes y poseen los más variados conocimientos. En medio de todos ellos (compañeros de sección, jefes de oficina, dirigentes sindicales, patrones, asesores gremiales, etc.), tiene que actuar sabiendo qué quiere y "moverse" de modo que su acción derive en beneficios para los que debe defender.
Para desempeñarse bien, ha de conocer a sus compañeros inmediatos, lo cual, ese conocimiento debe ir más allá del simple trato, porque el DELEGADO ha de procurar tener una idea del carácter de cada uno y hasta conocer un poco de los problemas particulares, no para "chusmear" sino para sentir humanamente las preocupaciones y actitudes de muchos de ellos.
Conociendo a sus compañeros de labor, ha de proceder de modo de fortalecer al apocado y de evitar al imprudente o el desplante del exaltado, sobre todo si su "desplante" se evidencia como inconducente. También tendrá que conversar con ese compañero que sostiene que "la vida hay que tomarla con soda" y por nada parece preocuparse.
Tendrá asimismo que acercarse a ese que se muestra escéptico y que se niega de hecho, a luchar por una realidad mejor. A compañeros de este tipo, habrá que convencerlos que nada se logra sin preocupación y esfuerzo, de que todo lo bueno a pasable que hoy se cuenta ha sido obtenido con sacrificio y responsabilidad y de que supone un egoísmo imperdonable y hasta una falta de solidaridad "tomar para la chacota" la consideración de un problema, o negarse a tratarlo arguyendo el pesimista dicho de.."¿para qué?..-.Total !" de quienes se declaran vencidos sin pelear.
El DELEGADO que quiere actuar con eficiencia debe ser observador y procurar conocer el modo de ser y los problemas especiales que viven sus compañeros. Esto servirá, por otra parte. para acostumbrarse a observar también a los jefes y patrones cuyos caracteres será conveniente conocer a efectos de tratarlos con la oportuna habilidad cuando corresponda persuadirlos sobre tal o cual cosa.
LA DEFENSA DE QUIENES RECLAMAN
El DELEGADO defenderá siempre a los compañeros no solamente cuando sean menospreciados por la patronal, sino tratando de lograr las mejores condiciones de labor. Ha de tenerse presente lo siguiente:
a) que la ley y el convenio no sean violados:
b) que en la sección donde el trabajador actúa no se cometan injusticias o abusos;
c) que la sección, en general, goce de los mismos derechos que son reconocidos a los compañeros de otras secciones o de otras sucursales.
El DELEGADO debe proceder cuando comprueba una irregularidad o asiste a un hecho injusto o cuando se concreta, ante él, una QUEJA.
¿QUE ES UNA QUEJA 0 DENUNCIA?
Una queja a un agravio es una demanda hecha por un trabajador o por el sindicato respecto a otras condiciones de trabajo, salarios, horas etc. Podríamos decir que hay dos tipos: una deriva dé la violación patronal a lo que la ley o el Convenio dispone y la otra, originada por resoluciones o hechos que son injustos pero que no están determinados específicamente en los textos legales o Convenio. El DELEGADO puede verse obligado a atender otras quejas que, sin ser violación a normas legales o evidentes injusticias, merecen su atención para bien de todos.
Ejemplos:
I) VIOLACION DE LA LEY 0 DEL CONVENIO. En la "Sección X, la empleada Fernández se ve obligada, dado el tipo de su tarea, a quedarse media hora más por día en el local donde trabaja, pero la empresa no se aviene ni a reducirle el horario, ni a pagarle "extras". Se está violando abiertamente la ley.
II) ARBITRARIEDAD EVIDENTE. En una misma sección, sin que afecte el horario de trabajo ni se pague mal al empleado González, se le hace objeto de una diferencia que le afecta moral y físicamente al no servírsele -por ejemplo- el café, que los demás compañeros pueden tomar en horas de labor. Esto, que es fácil que ocurra dentro de una Empresa, suele acontecer cuando se confiere ciertos derechos a empleados de una Sección y negados a los que trabajan en otra. Casos así. no pueden estar previstos por la ley o el Convenio, pero como son injustos da lugar a reclamo para superar actitudes discriminaciones o arbitrarias.
III) QUEJAS MENORES. De menor trascendencia o fundadas en desacuerdos entre los mismos compañeros. El empleado Galarza para desempeñarse bien en su labor debe usar algunas veces, un elemento de trabajo que también necesita el empleado Perez... Y ahí andan los dos disputando continuamente por su posesión.. Ni se trata de una violación legal ni de una injusticia patronal o jerárquica, pero hay una situación de hecho (la falta de elementos para el trabajo) que el DELEGADO intentará superar reclamando la provisión de lo que hace falta. También pueden plantearse cuestiones entre compañeros; en ese caso, el DELEGADO procurará arreglarlas amistosamente y con estricto sentido de justicia, cuidando, en lo posible, no llevar las cosas ante la patronal. En esto servirá mucho "conocer" bien a los compañeros y tener una conducta ejemplar, que le dé autoridad moral para aconsejar y ser atendido.
CÓMO SE RECLAMA
Cuando el DELEGADO recibe una queja o comprobado una irregularidad, debe aplicarse de inmediato a estudiarla para saber si es seria, está fundamentada y ubicarla dentro de los casos ya vistos. Una vez que ha comprobado que es razonable, ha de procurar apoyarla en una disposición legal o del Convenio o principio lógico cuando no se trate de una evidente violación a las normas. Con frecuencia, la Ley o el Convenio tienen cláusulas de sentido amplio en las que pueden comprenderse muchos reclamos. Por ejemplo, disposiciones que aseguran condiciones higiénicas en los lugares de trabajo son invocabas cuando se reclama por baños descuidados o por la falta de limpieza en los sectores de trabajo, etc. Una vez que el DELEGADO ha comprendido que la queja recibida es justa, debe disponerse a actuar planteándose preguntas que le sirvan a su fundamentación.
¿QUIEN?; ¿QUE?, ¿¡DONDE?; ¿CUANDO? y ¿COMO?
a) ¿Quién es el empleado afectado por el asunto? ¿Cuál, es su nombre? ¿Cuál su trabajo habitual, su categoría, su antigüedad, su remuneración? ¿Cuál es su conducta e imagen ante la empresa?
b) ¿Qué pasó? ¿Qué elemento del contrato laboral se cuestiona: sueldo, horario, asistencia, enfermedad, conducta, estabilidad, licencias? ¿Qué cláusulas del convenio o qué norma legal se violaron?
c) ¿Dónde sucedieron los hechos? ¿En el lugar de trabajo? ¿En el escritorio; en el salón de ventas, en la calle? ¿Existen testigos?
d) ¿Cuándo sucedió eso? ¿Qué día? ¿A qué hora?.
e) ¿Cómo surgió la cuestión? ¿Se necesitan testigos para probar los hechos? ¿Quienes fueron testigos? ¿Hay antecedentes?
Con el material que acumule, podrá llevar las cosas adelante, sabiendo que tiene que ganarlos legítimamente. No debe pensar en transacciones ni arreglos cuando esté convencido de que la razón y el derecho están de su parte. Si su gestión no prospera, pedirá apoyo a la Organización sindical asesorándose jurídicamente, para proceder con firmeza y seguridad de que, antes o más tarde, su razón será reconocida. Cuando no encuentre eco en ella, podrá recurrir al asesoramiento externo del Ministerio de Trabajo o profesionales independientes.
En el trato con la empresa, será correcto hasta donde corresponda serlo. Si la firma es grande y cuenta con jefes de Sección, Gerentes, etc., convendrá que siga la vía jerárquica formulando el reclamo primero al jefe inmediato y si éste no lo atiende o no otorga la respuesta buscada, recurrir luego a otro superior. En todos los casos debe reclamar sin excitarse y fundando bien lo que pide, haciendo que se respete su condición de representante de sus compañeros. En caso de que sean varios los delegados que deban formular denuncias y reclamos al empleador, será conveniente que se pongan de acuerdo, previamente, en lo que han de pedir y en por qué lo piden. Un desacuerdo o contradicción ante los empresarios constituye ventaja para éstos y dificulta el logro del reclamo o necesidad.
Deberá exigir de las distintas jerarquías de la empresa, una respuesta sin dilaciones. Es habitual la demora y la tardanza de las respuestas, procurando por lo general los superiores, la no intervención directa o asumir compromisos.
Según las particularidades de la empresa y los casos tratados, puede ser conveniente y necesario la presentación por escrito de la queja. Para ello, es conveniente coordinar y consultar a la organización sindical o al profesional jurídico, para evitar superposiciones, controversias legales o términos confusos o contradictorios.
EL TRABAJADOR Y EL DELEGADO
En todas partes es importante que el trabajador formule cualquier queja o pedido ante el DELEGADO. Muchos compañeros, al no sentirse representados o identificados, tal vez se consideren capaces a reclamar por sí solos, hablando directamente con el jefe o entrevistándose con el empleador. Eso es contraproducente para el conjunto y para ello hay que convencer a quien lo pretenda hacer, lo incorrecto de su accionar:
a) Porque prescinde de la acción de un compañero que ha sido elegido por la mayoría para defenderlos.
b) Esa actitud favorece a quien prefiere hacer "acuerdos" personales con los trabajadores y no sentir la presión del DELEGADO que tiene la representación de todos los empleados y el apoyo del sindicato.
Conviene que cuando el empleado que ha reclamado se enfrente con la patronal, concurra acompañado del DELEGADO, lo que fortalecerá la posición que se adopte y permitirá que el trabajador se de cuenta de como actúa su vocero legítimo, apoyado en la experiencia y conocimiento de casos anteriores.
Muchas veces, los trabajadores valoran más la actitud de acompañamiento al éxito o no de la petición.
Toda denuncia grave que se realice o en las que pueda surgir una futura acción de reclamo, convendrá que se formule por escrito y ser difundida a la totalidad de los compañeros.
Si la demanda se refiere a una cuestión específica o a su criterio de importancia menor, lo escrito no hará falta. Pero siempre que el asunto tenga cierta trascendencia o no se solucione pronto, quien reclama deberá acreditar antecedentes de su pedido y en lo posible la solución pretendida.
SOLO EL ESFUERZO MANCOMUNADO HARÁ POSIBLE EL LOGRO DE NUESTRAS ASPIRACIONES.
CUANDO LA EMPRESA NO OYE
Conocer el criterio, los objetivos personales y la pretensión de los superiores, nos facilitará allanar el camino de los obstáculos propios de los egoísmos individuales, las aspiraciones desmedidas o las conductas prepotentes y desmesuradas de los que no reconocen en los trabajadores los pilares del crecimiento empresario.
Debemos saber que no siempre el interlocutor está dispuesto a ceder o dar la razón en forma inmediata a los reclamos de los trabajadores y en especial del delegado. Por una cuestión de falsa autoridad o protegiendo a otro personal jerárquico, pretenden dilatar la respuesta, lo cual hay que evaluar en cada caso.
También es frecuente que el pedido o queja no sea oída, que la solución propuesta sea injusta o no exista reconocimiento del reclamo.
En este momento el DELEGADO debe estar preparado para un enfrentamiento más serio en el cual va a necesitar consejo y apoyo de su sindicato o de la asesoría legal.
Si un reclamo no se resuelve entre el DELEGADO y el jefe inmediato y agotadas las instancias hasta la máxima jerarquía empleadora, entran en función los representantes del sindicato, canalizándose por la Secretaría Gremial o en su ausencia la de Organización o el dirigente que asuma el rol.
Debe tenerse bien en claro que existen dos formas, para canalizar la obtención de la queja planteada y la solución pretendida.
Una de aspecto legal propiamente dicho, mediante solicitud de audiencia ente los organismos laborales y hasta una posible instancia judicial, de ser necesaria, para lo cual la Organización Sindical debe poner todos los medios a su alcance para evitar la burocracia y tardanza habitual.
Otra forma es la netamente gremial, ejerciendo presión directa con quite de colaboración, volantes denunciando la irregularidad, asambleas en los sectores de labor o paro, como medida extrema, para lo cual debe contarse con el apoyo de la mayor parte de los compañeros que estén dispuestos a salir en ayuda solidaria de los afectados.
Ese apoyo siempre depende del trabajo previo en busca del beneficio del conjunto que desarrolló el delegado y la imagen que mostró de su sindicato.
CUANDO EL SINDICATO NO ESCUCHA
Toda Organización esta compuesta por hombres, con sus virtudes, defectos y miserias. En ella se podrá encontrar quienes tienen nobles ideales, mezquinos intereses o indiferencia y desconocimiento del rol que deben cumplir.
Casi todos han venido sin una formación previa que los ubique correctamente en función de dirección, con conocimientos o dones especiales de liderazgo. Por lo contrario, en su gran mayoría son simples trabajadores que aprenden a base del error cometido, se conducen con intuición y dirigen con criterio salomónico ante la presión del conjunto.
Es importante que el delegado aprenda a diferenciar unos de otros y sumarse a quien tiene actitudes afines a sus propios ideales. A través de su opinión, sus compañeros de labor tendrán una primera opinión del sindicato que los representa.
Cuando el conjunto de dirigentes no lo satisfaga y no halle afinidad de objetivos, tiene el derecho de organizarse con otros compañeros para cambiar el criterio de conducción y/o ejercer la presión necesaria para lograr el apoyo que considere necesario.
El Ministerio de Trabajo, Nacional o Provincial, como autoridad de aplicación, tiene la obligación de evacuar cualquier consulta, orientar y canalizar el reclamo ante el incumplimiento de los empleadores y las deficiencias de quienes conducen la organización sindical.
SEAMOS ARTÍFICES DEL DESTINO COMUN Y NO INSTRUMENTO DE LA AMBICIÓN DE NADIE
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